Stéphanie Kennan, PDG de l’agence Bang Marketing (Photo: courtoisie)

RECRUTER À L'ÈRE DE TIKTOK. N’en déplaise à celles et ceux qui espéraient mettre le doigt sur le Saint-Graal de l’attraction de talents, il n’existe pas de formule gagnante pour attirer des candidats par l’entremise des réseaux sociaux. De grands principes peuvent toutefois aider une entreprise à orchestrer une stratégie de diffusion de contenu sur ces plateformes.

1. À chaque plateforme ses codes

Entreprises et recruteurs doivent d’abord analyser où se trouve l’auditoire qu’ils souhaitent atteindre afin de concentrer leurs efforts là où les retombées positives sont les plus probables.

« Respecter les codes de chaque plateforme, c’est primordial, explique Stéphanie Kennan, PDG de l’agence Bang Marketing. On devra ainsi tenir compte de l’esthétique d’Instagram, de l’exigence du divertissement sur Facebook, de la plus grande profondeur du contenu RH sur LinkedIn, ou encore du côté ludique de TikTok, où l’on montre les dessous de l’entreprise et où on fait parler les gens, selon elle.

2. Pas de formules toutes faites

Mentionnant l’importance de faire preuve d’authenticité, la dirigeante met toutefois en garde les organisations qui ont recours à des formules prémâchées, surtout sur LinkedIn. «C’est dur de rester vrai, et dans bien des cas, des gurus vont nous vendre leur recette toute faite. C’est une fausse authenticité qui peut se retourner contre soi.»

Ces concepts tendance (trend) ne semblent pas encore aussi problématiques sur TikTok, d’après Alexandre Turcotte, spécialiste de la création de contenu pour cette plateforme. Toutefois, ils doivent rester cohérents avec l’image de la marque.

Contrairement aux microvidéos (reels) — le pendant de Meta de la vidéo verticale — et à leur production léchée, les vidéos sur TikTok sont plus «brutes», filmées avec la caméra frontale d’un appareil mobile. «C’est ce qui a toujours fonctionné sur la plateforme», dit-il.

Le potentiel d’atteindre des gens qui ne sont pas abonnés à leur compte avec du contenu organique est aussi plus grand que dans l’environnement de Meta, selon lui. «L’algorithme de TikTok se nourrit du temps d’écoute. La découverte est mise davantage en valeur.»

3. Des publications cohérentes et graduelles

À l’entreprise qui a déjà une présence sur les réseaux sociaux et qui s’en sert pour parler de ses produits ou services, Geneviève Dumas, stratège à l’agence de marketing RH sept24, recommande de graduellement accorder une place plus grande à sa marque employeur afin de ne pas déstabiliser son auditoire. «On ne veut pas faire que des publications liées aux ressources humaines du jour au lendemain. Tes abonnés ne te suivent pas pour ça, mais pour les innovations que tu fais, par exemple, souligne-t-elle. Dans ce cas-là, présente-leur les personnes derrière ces produits novateurs.»

Elle suggère de planifier en amont quels seront les postes à pourvoir au cours de l’année. Ainsi, l’entreprise anticipera mieux à la fois quel genre de contenu sera approprié et à quel moment il sera plus pertinent de le diffuser, selon la plateforme.

Geneviève Dumas recommande aussi de repartager les publications de ses employés, ceux qui naturellement sont fiers de travailler pour l’entreprise, qui ont le sens de la répartie et une belle élocution. «Aujourd’hui on se fie davantage aux personnes qu’aux marques», rappelle-t-elle.

4. Des algorithmes à apprivoiser

Charlie Fernandez, fondateur de Studio Réverbère, suggère d’emprunter au marketing la « génération de pistes », communément appelée la «lead generation», afin de tisser des liens avec des candidats potentiels.

Sur Facebook, «en trois semaines, on est parvenus à pourvoir une vingtaine de postes extrêmement urgents. Le coût de la candidature a été de 2,61 dollars. Sur LinkedIn, je ne suis pas certain qu’on aurait une impression [nombre de fois où un contenu est affiché] pour ce prix-là.»

Or, puisque les candidats que l’on atteint sur ces plateformes ne les consultent pas en ayant l’intention de se trouver un emploi, de telles retombées sont loin d’être garanties. «Je veux que mes clients entrent en contact avec des gens qui sont engagés. Combien de fois a-t-on fait des «lead generation», collecté 300 CV, mais où la moitié n’avait pas bien compris la description du poste ? », nuance Geneviève Dumas.

Attention, enfin, de ne pas vous peinturer dans le coin avec les changements d’algorithme.

Notons qu’aucun des réseaux sociaux cités plus haut, exception faite de LinkedIn, n’est pensé pour attirer des employés. Meta a tiré un trait sur Facebook Jobs en décembre 2022, tandis que TikTok n’a jamais déployé au Canada l’outil de recrutement qu’elle a testé sur le marché américain en 2022.

Ainsi, l’attraction de talents est entièrement tributaire des algorithmes développés par les géants du Web. Et maintes fois, au cours des dernières années, ceux-ci ont changé sans préavis.

C’est notamment pourquoi Stéphanie Kennan encourage fortement les organisations à ne pas mettre tous leurs œufs dans un même panier. «Ce serait suicidaire», d’après elle. À la place, elle recommande de «faire comme les recruteurs», et de se créer une base de données de courriels afin d’atteindre «en ses propres termes» les personnes intéressées par sa culture d’entreprise.