Tout cela, je l’ai réalisé en lisant un livre passionnant, ramené d’un déplacement en France il y a quelques années. Celui-ci s’appelle Le manager développeur de compétences (ESF éditeur, 2004) et est signé par Nathalie Esnault-Piot, une consultante en management qui a longtemps travaillé pour le cabinet de conseil Cegos. Un des chapitres concerne les situations difficiles auxquelles peut être confronté un leader dès qu’il s’agit d’aider les membres de son équipe à exprimer tout leur potentiel au travail. Et l’une de ces situations complexes est justement celle où il faut motiver ce que l’auteure appelle «le super facilitateur»…
Le «super facilitateur»? C’est «un employé qui atteint tous ses objectifs, année après année, ne demande rien, ne se plaint jamais, est consciencieux et solide sur le plan des compétences». Je suis sûr et certain que vous avez des exemples dans votre propre entourage…
Ces employés sont-ils des employés modèles? Le rêve de tout manager? Non. Ils sont, en apparence, confortables pour le leader, car celui-ci peut croire qu’ils n’ont pas besoin d’être coachés. Mais c’est là commettre une grossière erreur. En effet, deux risques se profilent à l’horizon : «la métaphore de la moule» et «le syndrome de Faust», d’après Mme Esnault-Piot…
> La métaphore de la moule
«La moule a une décision fondamentale à prendre dans sa vie, savoir où elle va s’installer. Une fois qu’elle a trouvé son rocher, elle collera sa tête contre lui et ne bougera plus de toute son existence. C’est ce que nous appelons la force d’inertie au changement. Quand un employé réussit ce qu’il entreprend, il risque, bien malgré lui, de se réjouir de cette facilité et de s’en contenter. Comme l’environnement bouge et évolue très vite, il risque, s’il n’est pas alerté du danger par son manager et préparé au changement, de se voir tout bonnement dépassé, écrit-elle.
