Ainsi, les deux chercheures se sont plongées dans la banque de données ExecuComp, qui fourmille de détails sur les PDG d’entreprise aux Etats-Unis. Elles ont scruté à la loupe 24 780 entreprises, entre les années 1992 et 2007, pour finir par identifier 2 221 rotations de PDG, parmi lesquelles le tiers (30%) concernaient l’intronisation de nouveaux PDG issus d’une autre entreprise. Et elles ont regardé ce que tous ces PDG avaient fait durant leur première année au pouvoir, à savoir : avaient-ils, ou non, chamboulé l’équipe de direction en place? et avaient-ils, ou non, apporté des changements majeurs aux façons de travailler?
Qu’entend-on par «chambouler» l’équipe de direction? Les chercheures ont considéré que ça revenait à virer l’un des quatre membres de celle-ci les mieux payés, et à le remplacer, ou non, par une autre personne. Quant aux autres «changements majeurs», il s’agissait d’un licenciement substantiel de personnel, d’une vague d’embauche conséquente, ou encore de l’adoption d’une nouvelle stratégie d’affaires.
Premiers constats? Les équipes de direction sont davantage chamboulées à l’arrivée d’un nouveau PDG qu’en période normale, et les principaux concernés sont les vice-présidents en charge d’une division d’affaires ainsi que le vice-président en charge des finances. De plus, l’arrivée d’un nouveau PDG est souvent synonyme de licenciement (40% de chances que cela se produise, alors qu’en temps normal, le pourcentage est de 7%) et, dans une moindre mesure, de changement de stratégie (28,5% de chances que cela ait lieu, contre 4% en temps normal); en revanche, les nouveaux PDG ne sont pas plus enclins à recruter que les autres.
On le voit bien, les nouveaux PDG aiment apporter des changements dès qu’ils ont les rênes du pouvoir en mains. Ils aiment s’entourer de personnes qu’ils connaissent déjà, plutôt que de chercher à s’adapter aux lieutenants déjà en place. Ils apprécient également donner leur touche personnel à la gestion des opérations, estimant vraisemblablement que si le conseil d’administration les avait choisi, c’était pour faire les choses autrement.
Maintenant se pose la question de savoir si cela leur réussit, ou pas. Après tout, changer pour changer, est-ce bien nécessaire? N’est-ce pas un gaspillage de ressources et d’énergie, dans le simple but de flatter l’ego du leader?
