«On est encore loin de la parité, qui se situe entre 40% et 60%», rapporte la vice-présidente stratégie de l'organisme Gouvernance au Féminin, Negar Haghighat. (Photo: 123RF)

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RHÉVEIL-MATIN. Pour la première fois depuis 2017, plus de 90 entreprises canadiennes obtiendront la Certification Parité décernée par l’organisme Gouvernance au Féminin. Bien qu’elles soient ravies par ce résultat, sa présidente fondatrice Caroline Codsi et sa vice-présidente stratégie, Negar Haghighat, savent qu’elles ont encore du pain sur la planche.

En effet, seuls 26% des sièges des conseils d’administration des entreprises inscrites à la Bourse de Toronto étaient occupés par des femmes en 2022. C’est mieux que le 10% enregistré en 2015, «mais on est encore loin de la parité, qui se situe entre 40% et 60%», souligne cette dernière en entrevue avec Les Affaires.

En marge du 10e Gala de reconnaissance annuelle de Gouvernance au Féminin, Negar Haghighat rapporte que les efforts des entreprises qui tentent d’obtenir pour la première fois ou de renouveler leur certification augmentent d’année en année.

Or, les attentes à leur égard sont elles aussi plus grandes, précise-t-elle: «L’évaluation qu’on fait n’est plus la même que celle de 2017 – année de la première cohorte de la Certification Parité. Depuis 2019, par exemple, les entreprises doivent tenir compte de l’intersectionnalité, soit l’effet cumulatif des éléments liés à la diversité qui complexifie l’ascension des femmes.»

Trois principaux défis reviennent fréquemment parmi les examens de pratiques menés cette année :

1. Engagement de la direction

Cet élément est encore bien souvent manquant, tant chez les PME que les grandes entreprises, constate Negar Haghighat. «Beaucoup de travail se fait aux niveaux inférieurs des organisations. Les données partagées ou les décisions prises pour atteindre la parité, l’engagement de la direction n’y est pas toujours.»

2. Élimination des obstacles.

Ceux-ci demeurent, et ne prennent pas toujours la forme d’un plafond de verre. Ce sont parfois des falaises de verre qu’elles doivent affronter, c’est-à-dire que le mandat qui leur est confié lorsqu’elles atteignent des postes de haut niveau est voué à l’échec, et que leur départ est pratiquement garanti.

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«Il faut établir [dans les entreprises] des groupes ressources, composés de membres du personnel, pour approfondir et recommander des stratégies pour atteindre la parité», recommande la vice-présidente stratégie.

3. Encadrement des occasions de promotion

Il manque aussi un suivi plus serré des femmes performantes à fort potentiel, constate Gouvernance au Féminin. «Formaliser l’encadrement des occasions de promotions aide énormément à ce que les femmes soient mises aux bons postes. Quand c’est fait ad hoc, ça donne de meilleurs résultats», rapporte Negar Haghighat.

Distinguer le bon grain du mauvais

De plus, le «diversity washing», soit le fait d’amplifier ou même d’inventer des pratiques pour bonifier la diversité, est encore fréquent, remarque la présidente fondatrice de Gouvernance au Féminin, Caroline Codsi.

«Les actions parlent plus fort que les paroles, rappelle-t-elle. J’interpelle souvent des entreprises qui se font de la belle promotion le 8 mars – Jour international du droit des femmes – mais qui ne font rien qui ressemble à leur déclaration d’intention.»

La dirigeante dénonce que ces organisations qui ne mettent rien en place pour augmenter la parité au sein de leur structure attirent des contrats et des talents bernés par ces belles paroles qui résonnent auprès des gens.

La Certification permet ainsi de distinguer le bon grain du mauvais. «On essaye de sensibiliser à l’importance qu’une tierce partie neutre vient confirmer leur impression [d’en faire suffisamment pour qu’il y ait une meilleure représentation]. Comment réduire son écart alors qu’on n’a jamais mesuré où on se situe? Il faut comprendre où on en est pour s’améliorer», martèle-t-elle.

Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises en cette rentrée 2023.

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