«Oui il y a une stabilisation, mais sur l’ensemble de l’année, la pénurie de main-d’œuvre tend à diminuer, ce qui devrait retirer une pression sur les salaires», indique l’économiste Pierre Emmanuel Paradis. (Photo:123RF)
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RHÉVEIL-MATIN. 2024 pourrait bien marquer la fin des augmentations salariales qui frôlent les 4%, car les entreprises ne connaitront pas une croissance de leur chiffre d’affaires suffisante pour les maintenir à de tels niveaux. Et ça inquiète les employeurs.
C’est là l’un des constats que l’on tire à l’issue du dévoilement des prévisions salariales 2024 par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). L'organisation a agrégé les données issues de sondages menés par CGC-Talent, Gallagher, Mercer, Saucier conseil, Telus Santé, WTW et Normandin Beaudry.
L'associée et cheffe de pratique en rémunération de cette dernière, Anna Potvin, a d’ailleurs été surprise que la hausse salariale annoncée par leur étude annuelle atteigne 3,8% en 2024. «Avant 2019, on ne voyait pas ça des augmentations de plus de 3%, alors que le contexte économique était pas mal plus favorable», rappelle-t-elle.
L’un des facteurs qui semblent faire basculer la tendance, c’est le ratio entre le nombre de postes vacants et d’emplois au Québec, qui baisse. «Oui il y a une stabilisation, mais sur l’ensemble de l’année, la pénurie de main-d’œuvre tend à diminuer, ce qui devrait retirer une pression sur les salaires», indique l’économiste Pierre Emmanuel Paradis.
De plus, un ralentissement de la croissance du produit intérieur brut à 1% est attendu en 2024. C’est moins que la hausse de salaire annuelle moyenne incluant les gels prévus de 3,7%, d’après les données agrégées par l'Ordre des CRHA. Dans son outil de planification, on précise qu'en 2023, l'augmentation a atteint 3,5% alors qu’on anticipait plutôt 4,1%.
Plus nombreuse que par les années passées, la part d'entreprises qui envisagent de miser sur les gels salariaux est sous la normale, bien qu’elle grappille quelques points de pourcentage par rapport à l'an dernier, confirme-t-on.
Contrairement à 2020, 2021 et 2022, où les organisations partageaient des cibles prudentes bien en deçà des hausses salariales réelles, Marc Chartrand, conseiller principal à la rémunération globale de Gallagher, croit que celles émises pour 2024 sont près de la réalité.
D’après la directrice générale de l’Ordre des CRHA, Manon Poirier, les employeurs sont tiraillés entre leur souhait de demeurer attractives auprès des candidats, et d’accompagner leurs travailleurs éprouvés par l’inflation. À moyen terme, toutefois, un tel nivellement vers le haut de la rémunération n’est pas viable, prévient-elle.
«Il va falloir que les prochaines prévisions soient nettement en bas du 3%, se rapprocher au 2,6% ou du 2,8% qu’on connaissait avant, ce qui est plus soutenable pour les organisations.»
D’autant que les données macroéconomiques démontrent qu’au Québec, en mai 2023, les travailleurs ont retrouvé un pouvoir d’achat similaire à celui de mars 2020, rapporte Pierre Emmanuel Paradis.
Changer les mentalités
En effet, «pour l’instant, la rémunération a crû un peu plus vite que l’inflation depuis mars 2020, dit l’économiste. Les gens continuent de dire qu’ils souhaitent rattraper l’inflation, or on l’a démontré, c’est fait. Cette mentalité ne sort pas facilement.»
Tous les travailleurs ne sont toutefois pas égaux face au bond du coût de la vie, fait remarquer Guylaine Béliveau, cheffe de pratique nationale rémunération services-conseils de Telus Santé, et pour certains le logement affecte particulièrement leur budget.
«Oui, on veut un meilleur salaire, mais pas à tout prix», nuance Anna Potvin, qui observe que la sécurité d’emploi pèse de plus en plus lourd dans la balance.
Pour les organisations qui devront annoncer un gel, ou qui n’atteindront pas les attentes de leurs salariés, Marc Chartand recommande d’avoir entre les mains «un excellent plan de communication, et beaucoup de transparence. Il faut être honnête avec les employés, expliquer la réalité.»
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Les entreprises doivent miser sur les différents leviers qu’elles peuvent actionner pour fidéliser leurs employés, comme la flexibilité dont elles peuvent faire preuve, l’agilité avec laquelle elles peuvent régler le problème, ou encore les occasions d’apprentissages qu’elle peut générer.
Offrir un juste équilibre entre travail et vie personnelle, davantage de congés, ou adopter de bonnes pratiques de gestions sont d’autres manières de faire briller son blason d’employeur, ajoute Manon Poirier.
Certes, si on ne propose pas un salaire compétitif, il sera plus facile de fidéliser que d’attirer de nouveaux talents, reconnait-elle, sans pour autant décourager les organisations. Après tout, plus que jamais, ceux-ci ont la possibilité de sonder des personnes déjà employées pour évaluer la qualité d’un patron.
«Les gens restent beaucoup à cause de la culture, et de la mission de l’entreprise», rappelle Guylaine Béliveau.
Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises en cette rentrée 2023.
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