En ce qui a trait aux types de programmes actuels spécialement conçus pour répondre aux besoins des dirigeantes, les mesures les plus souvent citées par les employeurs américains et canadiens sont la souplesse des conditions de travail, la sélection et le recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée, le mentorat et l’encadrement. Ces mêmes mesures ont été désignées par les participants comme étant les plus efficaces pour aider les dirigeantes dans leur cheminement.
Aux États-Unis et en Asie Pacifique, 69% des organisations offrent des conditions de travail souples ― un résultat supérieur à la moyenne ― comparativement à 60% des organisations canadiennes. Ajoutons qu’aux États-Unis et en Asie, les organisations sont plus nombreuses à offrir des mesures d’encadrement (51% et 45% respectivement) qu’au Moyen Orient et en Afrique (42%) ainsi qu’au Canada (37%).
«Nous devons nous demander si nos stratégies sont efficaces, ajoute Mme Despatie. Ces programmes ont été lancés au Canada il y a plus de 20 ans et ont fini par inclure les hommes et les employés de tous les échelons. Ils sont toujours utiles à l’avancement des femmes en leur donnant des conditions de travail souples, en les aidant à se constituer un réseau et en les mettant en contact avec l’équipe des dirigeants, mais ils n’ont pas réussi à faire une brèche dans le plafond de verre.»
Selon un récent rapport du groupe de recherche Catalyst intitulé Pipeline’s Broken Promise, cité par Mme Despatie, les femmes représentent moins de 14% du personnel de direction des principales sociétés cotées en bourse partout dans le monde, en dépit de l’importance accordée à la diversité hommes-femmes en matière de leadership au sein des entreprises. Le Canada fait un peu mieux, avec une proportion de 17%. Le rapport souligne en outre comment, dès leur premier emploi, les femmes sont devancées par les hommes en matière d’avancement professionnel et de rémunération et doivent payer un plus lourd tribut lorsqu’elles veulent suivre un cheminement de carrière non conventionnel. Ce sont là autant de facteurs qui contribuent à mettre en péril le bassin de dirigeantes.
Même si aucun cadre américain ni canadien ne semble s’inquiéter outre mesure du développement du leadership féminin, 20% des dirigeants d’entreprises américaines se disent « très préoccupés » par le manque de relève féminine dans les postes de direction, tandis que seulement 12% de leurs homologues canadiens ont exprimé des inquiétudes semblables.
En effet, de récentes recherches soulignent qu’il est impératif pour les entreprises de favoriser l’accès des femmes à des postes de cadres supérieurs. Un récent rapport de McKinsey & Company, intitulé Women Matter et issu de quatre années de recherches sur la relation entre la mixité de la haute direction et la performance des entreprises, laisse entendre que les sociétés où la représentation des femmes est la plus importante au sein du conseil d’administration ou de la haute direction sont celles qui réussissent le mieux. Ce rapport mentionne également que les entreprises soucieuses d’assurer leur compétitivité doivent impérativement préparer les femmes à occuper des postes de direction, d’autant plus que les sociétés du monde entier se livrent concurrence pour attirer des dirigeants talentueux aptes à les faire progresser.
«Il est clair que nous devons recadrer les discussions sur le développement du leadership féminin, explique Mme Despatie. Plutôt que d’aborder le développement du leadership féminin sous l’angle de la responsabilité organisationnelle, les organisations canadiennes doivent comprendre les retombées dont elles profiteront au final en soutenant et en maintenant en poste leurs dirigeantes.»
