Recruter à l'international, ou comment réussir un parcours d'obstacles


Édition du 11 Juillet 2015

Recruter à l'international, ou comment réussir un parcours d'obstacles


Édition du 11 Juillet 2015

Ludia, un concepteur de jeux pour portables, mise sur le recrutement international pour combler ses besoins de main-d’œuvre spécialisée. Voici quelques-uns de ses employés et leur pays d’origine : Margaret Van Dyke (États-Unis); Jimmy Rodriguez (Colom

Le vieillissement de la population et la rareté de la main-d'oeuvre dans certains secteurs d'activité poussent de plus en plus d'entreprises à recruter à l'étranger. Celles qui se lancent dans l'aventure relèvent plusieurs défis. Voici les cinq principaux enjeux et des solutions pour les surmonter.

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1. Se démarquer pour attirer les candidats

Des vêtements aux couleurs de l'entreprise, des friandises à l'érable, des vidéos enregistrées par les employés québécois pour souhaiter de bonnes entrevues aux candidats étrangers... Effenti, une entreprise de Québec spécialisée dans les technologies de l'information, met les petits plats dans les grands pour attirer des candidats lors des missions de recrutement international organisées par Montréal International et Québec International. L'enjeu : se démarquer des autres organisations.

«Les candidats viennent nous rencontrer, mais vont aussi voir nos concurrents. Quand on repère un talent, il faut faire vite, car la compétition est forte», dit Jérôme Marquis, directeur, acquisition de talents, au Mouvement Desjardins, qui participe aussi régulièrement à ces missions et recrute de 12 à 25 personnes par an à l'étranger.

C'est pour cette raison que des entreprises comme Ludia (jeux pour appareils portables), Frima (divertissement numérique) et Nurun (agence conseil en design et technologie numérique) sont très présentes sur les réseaux sociaux comme Facebook et LinkedIn. Une vitrine qui permet de susciter des candidatures spontanées. «C'est très important de développer une marque employeur forte, reconnaissable et distinctive, notamment sur les réseaux sociaux. Il faut afficher qu'on est une firme immigrant friendly», souligne Florian Pradon, stratège en acquisition de talents chez Nurun.

«Pour cela, il faut, par exemple, faire du relationnel et rencontrer les immigrants qui nous joignent pour venir travailler chez nous même quand on n'a pas de poste libre. Ça permet de leur glisser des conseils et d'augmenter notre bassin de candidats potentiels ; d'autant qu'entre eux, les immigrants vont faire passer le message que Nurun est ouverte à l'emploi d'immigrants», dit M. Pradon, lui-même originaire de France.

L'enjeu est encore plus crucial pour les PME en région. «Leur défi consiste à réussir à attirer des candidats loin des grands centres», souligne Marie-Josée Chouinard, directrice, attraction de talents, à Québec International. Un écueil que rencontre même la région de Québec, victime de l'attraction naturelle de Montréal. La stratégie gagnante : «Faire valoir les atouts de la région comme les grands espaces, la possibilité de vivre dans des propriétés avec des jardins, à l'écart des embouteillages et dans un milieu sécuritaire, auprès de gens qui sont ouverts à de nouvelles aventures», ajoute Mme Chouinard.

2. Bien évaluer les coûts et les délais

Il coûte plus cher d'embaucher un travailleur étranger qu'un employé originaire du Québec. Les coûts incluent notamment la participation à une mission, le cas échéant, les procédures d'immigration, la relocalisation de l'employé (billet d'avion, parfois prise en charge d'une partie du loyer ou des frais d'hébergement lors d'un séjour pour faire passer des tests à un candidat, etc.) ainsi que les ressources à l'interne pour l'accompagnement du travailleur étranger avant et après son arrivée.

Peu d'entreprises ont calculé à combien s'élèvent ces dépenses, mais elles les évaluent à plusieurs milliers de dollars par personne recrutée, d'autant que les frais d'immigration pour les travailleurs temporaires ont augmenté récemment.

Pour des PME, c'est parfois prohibitif. Toutefois, «le recours à un chasseur de têtes ou les pertes pour l'entreprise en cas de postes non pourvus représentent des dépenses importantes aussi», fait valoir Marie-Josée Chouinard.

Le principal défi des entreprises reste les délais entraînés par les démarches d'immigration. «Quand un nouveau projet émerge, nous avons habituellement un an pour le développer. Si les procédures pour recruter le personnel nécessaire à l'étranger prennent quatre ou cinq mois, comme c'est généralement le cas, on perd un temps précieux», dit Jean-Sébastien Boulard, directeur des ressources humaines et des communications chez Ludia. Cette entreprise montréalaise a embauché 10 personnes à la suite de sa participation aux Journées Québec à Paris les 30 et 31 mai derniers.

Cependant, les procédures sont accélérées pour près d'une quarantaine de professions dont le gouvernement du Québec reconnaît qu'elles souffrent d'un manque de main-d'oeuvre, comme les ingénieurs, les spécialistes des ressources humaines et les programmeurs en médias interactifs. Toutefois, «il y a peu de façons de réduire les délais, ce qui pose un grand problème aux entreprises qui attendent un expert étranger pour réparer une machine en panne, par exemple», indique Audrey-Anne Chouinard, avocate spécialisée en immigration et mobilité internationale des gens d'affaires chez Norton Rose Fulbright.

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