Cesser de recruter à l'aveuglette


Édition du 19 Mars 2016

Cesser de recruter à l'aveuglette


Édition du 19 Mars 2016

Par Denis Lalonde

[Photo : Shutterstock]

Beaucoup d'employeurs recrutent sans avoir de plan, en se fiant à leur instinct ou en se disant, après une ou deux entrevues, que l'employé va bien «cadrer» avec le personnel en place.

Cette approche serait loin d'être parfaite, selon David Lahey, président de Predictive Success, une entreprise ontarienne qui mesure les aptitudes des individus à occuper des postes de direction. Il préconise plutôt de recruter en se fiant à des données mesurées.

Pourquoi tenter de cerner le profil de chaque individu avant l'embauche ? M. Lahey est d'avis que si chaque individu possède sa personnalité, on peut dire la même chose des postes de direction. «En comprenant ce qui motive vos employés, il deviendra possible de leur offrir des postes à la hauteur de leurs attentes. En utilisant les données, on élimine les embauches fondées sur des intuitions», a-t-il affirmé aux membres de l'Association québécoise des technologies à l'occasion du forum Vision PDG, qui s'est déroulé à Mont-Tremblant en février.

D'après M. Lahey, trop de sociétés embauchent sans avoir, au préalable, établi de grille d'évaluation pour chaque type d'emploi. «Il faut aller chercher les données qui permettront aux employeurs d'approfondir leurs connaissances des candidats en allant plus loin que la simple lecture du curriculum vitæ. C'est ce qui permet d'avoir une stratégie d'embauche», dit-il. Après avoir sélectionné les CV, les entreprises auraient tout intérêt à cerner le profil comportemental des candidats convoqués en entrevue.Le coût des tests psychométriques varie grandement selon le poste à pourvoir ; il s'établit en moyenne à 1 500 $ par embauche. Source : Odgers Berndtson

Par exemple, le profil du président et chef de la direction idéal se décompose en quatre caractéristiques principales : l'affirmation de soi, la capacité de persuasion, l'impatience et la ténacité, et la capacité de ne pas se perdre dans les détails.

«Trop de grands spécialistes ont échoué à des postes de haute direction. Pourquoi ? Ils ne possédaient pas les caractéristiques dominantes pour devenir des agents de changement au sein de leur entreprise», affirme-t-il.

M. Lahey soutient qu'une politique d'embauche fondée sur les données a l'avantage de placer les bonnes personnes aux bons postes dès le départ, tout en favorisant la rétention de personnel. «Les employés quittent rarement une entreprise, mais leur supérieur immédiat. D'où l'importance de leur offrir un bon environnement de travail», dit-il.

«Il arrive parfois que des candidatures soient rejetées, parce qu'elles ne correspondent pas au profil recherché pour un type d'emploi bien précis», raconte M. Lahey, ajoutant qu'en analysant les résultats des questionnaires, il est possible de constater rapidement que l'employé possède les aptitudes pour pourvoir un poste vacant ailleurs dans l'entreprise. Un poste où il sera plus heureux.

Un marché très fragmenté

«Selon une étude de l'américaine CEB, un géant du secteur des tests psychométriques, 76 % des organisations qui ont plus de 100 employés [à l'international] utilisent des outils psychométriques, tels que des tests d'aptitudes ou des inventaires de personnalité pour leur recrutement à l'externe. On prévoit que ce pourcentage augmentera à 88 % dans les prochaines années. Plus le poste est senior, plus le pourcentage augmente», explique Martin Cloutier, associé chez SPB Psychologie organisationnelle et directeur de la plateforme de tests D-Teck de l'entreprise de Longueuil.

Parmi les autres joueurs québécois de ce marché estimé à environ 50 millions de dollars au Québec (et à deux milliards de dollars dans le monde), on peut citer Compmetrica, André Filion et associés, et M2D Leadership. SPB se positionne de plus en plus comme un courtier dans ce «marché fragmenté et de plus en plus international», notamment du fait de la «forte entrée de start-up technologiques».

Suivez Denis Lalonde sur Twitter @DenisLalonde

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