Les trois piliers d'une prévention efficace

Publié le 15/01/2015 à 00:09

Les trois piliers d'une prévention efficace

Publié le 15/01/2015 à 00:09

La prévention reste la méthode la moins coûteuse pour développer une politique efficace et minimiser réellement les risques en santé mentale. Encore faut-il s’assurer de bien connaître les différentes étapes pour obtenir les résultats attendus.

Les entreprises s’intéressent de près à la question de la prévention, mais peu d’entre elles se doutent que cette démarche se divise en plusieurs catégories toutes aussi importantes les unes que les autres.

Les organisations ont en effet tendance à favoriser la prévention tertiaire. Elle consiste à agir après-coup lorsqu’un salarié est déjà tombé malade, en favorisant par exemple un meilleur accès aux soins, un meilleur retour au travail ou une politique de gestion des invalidités.

« Elles privilégient également la prévention secondaire, qui se met en place à l’apparition des premiers symptômes à travers des programmes d’aide aux employés ou la formation des gestionnaires à reconnaître les premiers signes», explique Mario Messier, directeur scientifique du Groupe entreprises en santé.

Pourtant, la prévention primaire, qui consiste à mettre en place des mesures limitant les risques, comme des pratiques de gestion et un climat de travail sain ainsi que des programmes de sensibilisation aux saines habitudes de vie, est souvent laissée de côté, déplore le spécialiste.

Entre prévention et bien-être

L’une des plus grandes erreurs en prévention ? Considérer que les facteurs de risque sont individuels et non organisationnels: « Dire qu’une personne est fragile est une bêtise, car lorsqu’on est dans le déni, on ne se met pas dans une posture de prévention », met en garde Angelo Soares, professeur titulaire au département d’organisation et ressources humaines de l’École des sciences de la gestion de l’UQAM.

« Contrairement aux idées reçues, le contraire de la détresse n’est pas le bien-être, mais l’absence de détresse, affirme pour sa part Estelle Morin, professeure titulaire au département de management à HEC Montréal. Si l’on veut promouvoir la santé, il faut sortir du cadre des saines habitudes de vie et prendre aussi en compte la charge de travail et le sens que les salariés donnent à leur travail », avance-t-elle.

« Les pratiques qui ont le plus d’impact sur le stress et la satisfaction au travail sont celles qui font partie de la gestion de base : un leadership participatif, des attentes claires, un contrôle de la charge de travail, des politiques favorisant l’autonomie et le soutien des employés », résume Mireille Doré, consultante en pratiques de gestion et santé psychologique.

D’après l’étude Salveo sur la santé mentale en entreprise réalisée en 2011 par trois universités québécoises en partenariat  avec Standard Life et les Instituts de recherche en santé du Canada et le Fonds de recherche de Québec Santé, les mesures les plus efficaces ne sont pas toujours celles que l’on croit.

« L’activité physique et les mesures de conciliation travail-famille ont un réel impact sur le nombre de réclamations constatées pour des problèmes de santé mentale. C’est le cas des mesures de gestion du stress », souligne Virginie Gosselin, conseillère principale en santé mieux-être à la Standard Life.

Agir à plusieurs niveaux

Ces conclusions remettent les bonnes pratiques de gestion au cœur des politiques de prévention. « Si je voulais améliorer la qualité de votre travail, je ne pourrais pas arriver de façon autoritaire en changeant tout sans vous demander votre avis. La première chose est d’impliquer les gens qui sont concernés », estime Estelle Morin.

Les pratiques à succès agissent à plusieurs niveaux : « Elles doivent à la fois favoriser le bien-être au niveau personnel, en poussant par exemple les employés à prendre leur heure de lunch. Au niveau de l’équipe, on peut favoriser une bonne coordination et une meilleure répartition des tâches. Au sein des pratiques de management, on s’assurera de donner aux gestionnaires les outils pour minimiser les facteurs de risque, tandis qu’en gouvernance, on se demandera si les objectifs fixés sont bien réalisables », détaille Jean-Pierre Brun, professeur titulaire de la Chaire en gestion de la Santé et sécurité du travail à l’Université Laval.

La formation des gestionnaires joue un rôle central dans le déploiement des stratégies de prévention. « Ils sont au cœur du virage et il leur revient d’intervenir auprès des employés qui manifestent des signes de détresse et de les référer au programme de PAE », ajoute Mireille Doré, consultante en pratiques de gestion et santé psychologique.

En plus d’impliquer le service des ressources humaines, cette vision doit être partagée par les acteurs clés, comme les syndicats et la haute direction, au risque de ne pas avoir d’impact, rappellent les experts.

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