En fait, il est préférable d’axer la discussion sur les compétences du candidat. Les questions doivent y revenir sans cesse, et traquer autant que possible la moindre faiblesse ou vantardise. Mieux, si cela est possible, on peut profiter de la rencontre pour lui faire passer un test pratique.
D’ailleurs, un département d’État américain a mis au point un véritable questionnaire, un peu dans le style des test de QI. L’objectif est d’évaluer les compétences réelles des candidats – et même «l’intelligence» de celui-ci dans le domaine concerné. Il semble que les résultats soient probants : l’embauche de personnes ne donnant pas satisfaction dans un espace de trois mois est devenu rarissime.
Cela étant, de manière innée, certains PDG appliquent les recommandations du professeur Huffcutt. Un exemple frappant : Kevin O’Connor, le patron du site Web FindTheBest.com. Quand il fait passer un entretien d’embauche, il n’hésite pas à poser des questions stressantes, comme «How smart are you?», en précisant dans la lancée «Vous pouvez me bluffer maintenant, c’est vrai, mais pas dans les trois mois qui vont suivre».
Alors, la méthode Huffcutt est-elle la bonne? Le débat est ouvert!
