Il est très difficile de savoir vraiment qui est en face de nous. Photo : PT.
BLOGUE. Les entretiens d’embauche sont de véritables terrains minés pour… ceux qui les font passer! En effet, nombre de gestionnaires y vont avec une certaine assurance, pensant tenir le gros bout du bâton, mais en réalité, cet excès de confiance est leur grande faille.
J’ai découvert cela en lisant le palpitant dossier du dernier numéro du magazine Psychology Today, qui a pour thème «How to read people». Il s’intéresse à des questions comme «Is this person attracted to me?», «Why is this encounter so difficult?», et autres «How much control over me does this person actually have?». Mais celui qui m’a le plus intéressé est «What do I need to know about this job candidate – and how can I find it out?».
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Ainsi, les exemples de dirigeants affichant crânement leur assurance en matière d’entretien d’embauche sont à foison. Il suffit de parcourir les entrevues que les ténors des grandes entreprises américaines accordent à ce sujet au New York Times, dans le cadre de la rubrique «The Corner Office». Howard Schultz, le fondateur de Starbucks : «J’ai une très bonne antenne pour détecter les gens intéressants» ; Abbe raven, PDG de la chaîne de télévision A&E : «C’est instinctif, chez moi. Je devine tout de suite quelle sorte de personne j’ai en face de moi» ; etc.
Le hic? Dans 90% des cas, on se plante quand on se fie à son instinct, dès qu’il s’agit d’évaluer une personne rien qu’avec la première impression que l’on a d’elle. C’est du moins ce qui ressort d’une étude d’Allen Huffcutt, professeur en psychologie, de la Bradley University (Illinois). Certes, il se peut que ces hauts dirigeants américains figurent parmi les rares qui ont un vrai talent pour déceler les perles rares au premier entretien d’embauche, mais la prudence recommande, pour vous et moi, de ne pas trop s’y fier…
Alors, comment s’y prendre au mieux pour mener un entretien productif? Surtout quand on sait que ceux qui réussissent à bien se sortir de cette épreuve ne sont pas forcément ceux dont la performance au travail est la meilleure, comme l’a également montré les travaux du chercheur. C’est là que M. Huffcutt prend à contre-pied nombre d’idées reçues en matière d’entretien, en particulier celle qu’il faut toujours poser des questions ouvertes, c’est-à-dire qui ne peuvent être écartées du revers de la main par le candidat, avec un simple «oui» ou «non».
La chasse aux vantards
Du coup, l’un de ses principaux conseils est de ne pas poser de questions évasives, du genre «Parlez-moi de vos forces et de vos faiblesses» ou «Pourquoi voulez-vous travailler pour nous?». Car, elles sont, en bout de ligne, guère instructives sur la performance réelle au travail du candidat, d’après lui.
