Qu'est-ce qui convainc un cadre supérieur de déménager ses boîtes dans un autre bureau en coin ? Les défis et la possibilité de se démarquer, dit Brigitte Simard, associée responsable du bureau montréalais de Korn/Ferry International. «La rémunération vient toujours à la fin des discussions. Personne ou presque ne change pour moins, mais certains changent pour la même rémunération avec des défis différents.»
Selon Mme Simard, les candidats regardent surtout l'équipe avec laquelle ils travailleront, le soutien qui leur sera apporté, ainsi que la clarté des objectifs et la façon dont leur atteinte sera récompensée. Lorsqu'ils laissent de l'argent derrière eux, dans le régime d'options ou le régime de retraite, ils espèrent aussi que leur nouvel employeur minimisera la perte. «C'est un processus très rigoureux.» En général, le quart de la perte est compensée par un boni à la signature et le reste, par des incitatifs à long terme (options, unités d'actions).
Richard Joly, président de Leaders & Cie, donne un son de cloche semblable. «Les candidats cherchent un salaire concurrentiel et la chance de gagner un boni si la société a une bonne performance, mais ils restent réalistes.» Si les options sont encore appréciées, elles ne sont plus incontournables, comme elles l'étaient au tournant des années 2000. Les candidats, note M. Joly, souhaitent de plus en plus que la rémunération soit liée à des indicateurs de rendement autres que les marchés boursiers. «Le défi est d'évaluer correctement la performance. Les administrateurs manquent souvent d'informations, et la tâche est complexe.»
Dans les hautes sphères, le marché actuel est à l'avantage des candidats, s'entendent M. Joly et Mme Simard. Les entreprises cherchent des cadres avec beaucoup plus de compétences qu'avant, par exemple une expérience internationale ou la capacité d'influencer. «Ces gens-là sont très demandés, et le bassin rétrécit au Québec en raison de la perte de bureaux chefs», dit Richard Joly.
10 ans
Durée des options octroyées par 16 des 32 entreprises ayant eu recours à cet instrument en 2011. Elle était de sept ans dans 11 cas et de cinq ans dans les cinq autres. Dans plus de trois quarts des cas, les dirigeants peuvent exercer leurs options au fil du temps, sur trois, quatre ou cinq ans, sans critère de rendement.
