Des cadres qu'on s'arrache

Publié le 01/09/2012 à 00:00, mis à jour le 30/08/2012 à 10:35

Des cadres qu'on s'arrache

Publié le 01/09/2012 à 00:00, mis à jour le 30/08/2012 à 10:35

Les chasseurs de têtes sont occupés. Très occupés. Depuis trois ans, les mandats pour dénicher le président, vice-président ou directeur général de rêve s'accumulent sur leur bureau. Et démographie oblige, ça ne fait que commencer !

« D'après une étude que nous avons commandée à Léger Marketing en novembre 2011, 17% des entreprises canadiennes perdront plus de 50% de leurs cadres supérieurs au cours des cinq prochaines années et 25% vont plus de 20% d'entre eux », explique Geneviève Falconetto, associée directrice du bureau de Montréal d'Odgers Berndtson, une firme britannique présente dans 51 pays, qui qualifie « d'incroyablement actif » le marché actuel.

Selon ce même sondage, 61% des cadres supérieurs canadiens ont 50 ans ou plus et 68% des entreprises n'ont aucune stratégie de planification de la relève.

La tâche des entreprises, et des recruteurs, s'annonce ardue.

« Le marché est très robuste depuis deux ou trois ans », confirme Jérôme Piché, associé directeur du bureau de Montréal de Spencer Stuart.

M. Piché explique ce dynamisme par la bonne tenue du secteur canadien des services financiers, comparativement à celle d'autres pays. « Le secteur financier est un important client pour des firmes de services professionnels, comme les cabinets de recruteurs, d'avocats et de comptables. »

Ça ne dérougit pas non plus au bureau montréalais de Korn/Ferry. « Notre industrie a été très touchée par la crise économique de 2008. Korn/Ferry a réduit son effectif de 40% à l'échelle internationale. Mais le recrutement est en croissance constante depuis 2009 », affirme Brigitte Simard, associée directrice du bureau de Montréal.

Contrairement à celui de l'Europe, le secteur financier du Canada est très actif, souligne aussi Mme Simard. Les secteurs des mines et des ressources naturelles sont aussi de bons pourvoyeurs de mandats de recrutement. « Le marché des TI se porte également bien, même si ce n'est plus la folie que c'était. Il y a quelques années, on cherchait des gens qui connaissaient les nouvelles technologies, alors qu'aujourd'hui tout le monde les connaît. Les patrons des TI cherchent maintenant des personnes plus stratégiques pour optimiser leurs systèmes. »

De son côté, Alexandre Raymond, de Raymond Recherche de cadres et qui est également président de la Jeune Chambre de commerce de Montréal, reçoit beaucoup de mandats de la part de firmes d'ingénierie. Il a également créé une pratique spécialisée en philanthropie. « Ce milieu-là est en train de se professionnaliser ; on est de plus en plus exigeants pour les cadres. »

« On n'est pas encore en sixième vitesse, mais c'est bien mieux qu'il y a trois ans », affirme pour sa part Marc Deschâtelets, vice-président et chef de la pratique de recherche de cadres chez Optimum Talent.

Les secteurs qui alimentent Optimum depuis quelques mois sont principalement le commerce de détail, le domaine pharmaceutique et les sciences de la vie de même que, comme pour d'autres, les secteurs financier, de l'énergie et des ressources naturelles.

Des nuances

Richard Joly, un ancien de Korn/ Ferry qui préside maintenant Leaders&Cie, est un peu plus tiède que ses confrères. « La demande est forte en ce qui concerne les personnes ayant une bonne formation technique, comme les ingénieurs et les techniciens dans les secteurs des mines, de l'aéronautique ou de l'énergie. Mais en ce qui a trait aux postes de haute direction, c'est moins évident. Je suis en croissance, mais je suis un tout petit acteur », ajoute M. Joly.

LES SECTEURS OÙ ÇA BOUGE

- Services financiers

- Mines, ressources naturelles et énergie

- Technologies de l'information

- Ingénierie

- Commerce de détail

- Pharmaceutique/sciences de la vie

EN BOURSE, C'EST PLUS PAYANT

Si votre seul critère pour choisir un emploi est la rémunération, alors ciblez les sociétés inscrites en Bourse. C'est la principale conclusion qui s'impose à la lecture du tableau ci-contre sur la rémunération, préparé pour Les Affaires par la firme PCI - Perrault Conseil.

« Mais attention, lance André Perrault, sociétaire et fondateur de PCI-Perrault Conseil ; il y a beaucoup de "ça dépend" dans ce tableau. »

Ces chiffres sont en effet des moyennes ou des médianes ; ils peuvent varier en fonction de plusieurs facteurs. Par exemple, le secteur d'activité. Tout le monde sait qu'il y a des industries qui sont plus généreuses que d'autres, comme le secteur pharmaceutique, les biotechnologies ou les banques.

Le même poste aura tendance à être mieux rémunéré si l'entreprise fait des affaires dans plusieurs pays.

COMBIEN GAGNENT LES RECRUTEURS

33 %

Les frais pour les services professionnels de recrutement représentent un tiers de la rémunération en argent du candidat.

Source : Odgers Berndtson

POPULAIRE, LA GESTION PAR INTÉRIM

Odgers Berndtson a institué une pratique spécialisée en recherche de gestionnaires intérimaires. « Il y a une croissance de la demande de cadres par intérim qui possèdent une expertise très précise », explique Geneviève Falconetto, associée directrice du bureau de Montréal.

Ces cadres intérimaires, souvent des retraités ou semi-retraités, sont très populaires en Europe, et commencent à le devenir en Amérique du Nord. « Ceux-ci peuvent entrer en fonction à un jour d'avis, pour une période de 6 à 12 mois, précise Mme Falconetto. Ils permettent aux entreprises de reprendre un peu leur souffle et de réfléchir à leur stratégie avant d'embaucher un cadre permanent. »

Tu fites ou non ?

Il y a eu une époque, pas si lointaine, où l'on accordait presque automatiquement le poste à la personne qui avait le CV le mieux garni. Oubliez ça ! Aujourd'hui, vous aurez beau avoir une expérience de travail exceptionnelle et être bardé de diplômes, s'il n'y a pas de fit ou de match, comme disent les recruteurs, vous resterez sur le carreau.

« Le candidat le plus extraordinaire peut très bien ne pas correspondre à ce que cherche l'entreprise. Et ça n'a rien de si étonnant », pense Marc Deschâtelets, vice-président et chef de la pratique de recherche de cadres chez Optimum Talent.

Pour évaluer le fit, c'est-à-dire la compatibilité de votre personnalité avec la culture de l'entreprise, on utilise des tests psychométriques. Ils sont devenus pratiquement incontournables.

« C'est devenu très compliqué de se faire embaucher, affirme en effet Richard Joly, président de Leaders&Cie. Le candidat qui se retrouve sur la liste restreinte doit rencontrer une douzaine de personnes dans l'entreprise. Si l'une d'elles pense qu'il y a un problème avec le candidat, il est retiré au bâton. »

Les tests psychométriques ne sont pas des examens d'école. Il n'y a pas de note de passage. Vous pouvez être un candidat de rêve sur papier, mais votre personnalité ou votre style de gestion peut être incompatible avec la culture de l'entreprise.

« Par exemple, un cadre peut avoir un très bon profil pour une société en forte croissance qui ne conviendra pas à une société en phase de consolidation, explique Brigitte Simard, associée directrice du bureau de Montréal de Korn/Ferry. Il y a également des gestionnaires qui fonctionnent très bien en zone grise, alors que d'autres ont besoin que tout soit clair et net. »

Un pdg qui aime prendre des décisions ne conviendra pas à une société au style de gestion plutôt collégiale ou décentralisée.

« Aujourd'hui, un nouveau président doit s'intégrer rapidement à l'équipe de direction. Il faut que le fit culturel se fasse. Il y a 20 ans, on ne parlait pas de cela », ajoute Geneviève Falconetto, associée directrice du bureau de Montréal d'Odgers Berndtson.

« Évaluer un CV, c'est facile. L'aspect le plus critique de notre travail est de faire l'équation entre le candidat et l'entreprise », explique Jérôme Piché, associé directeur du bureau de Montréal de Spencer Stuart. Depuis deux ans, on fait passer de plus en plus de tests psychométriques. C'est devenu la norme ; 90% des candidats que l'on recrute passent ces tests. »

« Avant, on évaluait des résultats, ce qui était assez simple. Maintenant, il faut évaluer l'intelligence émotionnelle des candidats et sa compatibilité culturelle avec l'entreprise ; c'est plus compliqué », confirme M. Joly.

AU QUÉBEC

14600 cadres supérieurs

75 % sont des hommes

AU QUÉBEC

298200 cadres intermédiaires

63 % sont des hommes

Source : Institut de la statistique du Québec

DOMINIQUE.FROMENT@TC.TC

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