Même si le congé de maternité est loin d'être un concept nouveau - les syndicats du secteur public l'ont obtenu à la fin des années 1970 -, plusieurs employeurs ne gèrent pas adéquatement le retrait de leur effectif féminin, constate Myriane Le François, avocate en droit du travail et en litige commercial du cabinet Gowlings. " Il m'arrive de recevoir des appels de clients qui ne savent pas quand leur employée reviendra au bureau, raconte Mme Le François. Certains gestionnaires sont gênés de leur demander leur date de retour. Il ne s'agit pas d'une faveur : vous avez le droit de le savoir, puisque vous devrez vous organiser en conséquence."

Le droit des mères de fonder une famille et de conserver leur emploi est protégé par la loi. Mais parfois, la future mère n'exprime pas clairement son désir de rester en poste après l'accouchement. Les deux parties doivent donc éviter toute ambiguïté. Si une employée affirme qu'elle ne retournera pas travailler pour son employeur, elle doit signer un document qui confirme sa démission. " À moins d'une preuve écrite, une employée peut réclamer le droit de revenir, même si vous avez planifié la suite des choses autrement ", explique Mme Le François.

Il ne faut pas tomber trop vite sous le charme du remplaçant, à moins de pouvoir créer un deuxième poste. Le travailleur temporaire met souvent les bouchées doubles afin d'impressionner son employeur, en espérant que son contrat se transforme en emploi permanent.

" J'ai déjà vu des gestionnaires qui voulaient garder le remplaçant et licencier leur employée en congé, raconte Mme Le François. Vous ne pouvez pas faire ça, c'est illégal. "