Comment expliquer ce phénomène? Sans doute par l’arrivée massive des mères des enfants de la génération X sur le marché du travail, qui a fait en sorte que, très tôt, ceux-ci ont dû apprendre à se débrouiller seuls et à faire appel aux amis pour avoir de la compagnie ou obtenir de l’aide. Ces enfants «clé autour du cou» ont maintenu de solides liens avec leurs amis d’enfance ou d’études, tout en veillant à sans cesse élargir leur réseau de contacts. Ils ont aussi grandi avec les technologies numériques, qui favorisent la coopération, transforment les méthodes de travail, voire changent les modes de vie. Il s’agit d’un atout qu’ils partagent avec les membres de la génération Y, ce qui devrait permettre de rapprocher les deux groupes au fur et à mesure de leur évolution respective au sein des entreprises.

2. La remise en question stimulante: Pour les dirigeants actuels, la nécessité de présenter les défis d’une manière captivante — afin de mobiliser toutes les forces de leur organisation vers les objectifs à atteindre — constitue l’une des plus importantes ruptures avec la conception traditionnelle du leadership. Car plutôt que d’axer leur leadership sur la prise de décision individuelle comme le faisaient les baby-boomers, les membres de la génération X prônent l’effort collectif pour résoudre un problème. Aujourd’hui, poser des questions originales et audacieuses est l’une des clés du succès en affaires.

Jusqu’à présent, les critères pour sélectionner les gestionnaires étaient l’expérience, la connaissance des affaires, la vision de l’avenir, l’esprit de décision et l’autorité. Ce sont toujours des atouts valables, mais moins que de savoir poser des questions judicieuses, de pressentir les nouvelles tendances ou de stimuler ses troupes. S’étant sentis écartés des institutions et de l’univers des adultes à l’adolescence, plusieurs membres de la génération X sont portés à voir plus loin. Leur scepticisme et leur capacité à aller au-delà des apparences, qui s’expriment par un humour corrosif, sont devenus très utiles maintenant que les entreprises doivent redéfinir et remettre en cause les «valeurs fondamentales» qui ont favorisé leur croissance.

Vu leur manque de confiance dans la hiérarchie, les membres de la génération X préfèrent établir des relations égalitaires avec les employés plutôt que des rapports axés sur le pouvoir. Ils ont moins tendance que les baby-boomers à avoir recours à l’autorité pour appuyer leurs dires — ce qui est essentiel pour poser des questions étonnantes et stimuler l’innovation.

3. Le bon usage de la complexité: Ignorer ou simplifier à l’extrême les défis qui se présentent est improductif. Les leaders doivent faire face aux questions complexes, puis les analyser en remettant en cause les points de vue établis. Autrement dit, ils doivent rejeter les réponses toutes faites, et donc être convaincus qu’aucune analyse n’est a priori meilleure qu’une autre. Ils savent que face à un problème multidimensionnel, il n’existe pas de solution simple ni absolue.

Les membres de la génération X ont grandi dans un monde secoué par des bouleversements — hausse des divorces, vague de licenciements, effondrement de l’URSS, etc. La plupart d’entre eux ont adopté une attitude prudente face à l’avenir, perçu comme un flot incessant de changements. Ignorer ou minimiser les risques ne fait pas partie de leur conception de la vie.

En conséquence, leur instinct de survie surdéveloppé les amène à se poser systématiquement la question «Et si…?», laquelle entraîne un nombre considérable de solutions de rechange et positions de repli.