Diversité au CA: progrès ou stagnation?

Publié le 11/05/2021 à 07:00

Diversité au CA: progrès ou stagnation?

Publié le 11/05/2021 à 07:00

CA

Les investisseurs, les consommateurs et la société en général exigent dorénavant des résultats. (Photo: Christina Wocintechchat pour Unsplash)

BLOGUE INVITÉ. Au-delà du fait que la pression s’accentue sur les entreprises pour intégrer des administrateurs aux profils diversifiés au sein de leur CA, les retombées positives militant en faveur d’une plus grande diversité sont aussi largement reconnues. Récemment, la Caisse de dépôt et placement du Québec (CDPQ) annonçait son souhait de nommer 30 % de femmes aux sièges qui lui sont réservés.

Par diversité, on fait traditionnellement référence à la représentation féminine au sein des CA. Le concept va pourtant bien au-delà de la parité des sexes. Il inclut aussi une référence à plusieurs autres caractéristiques des administrateurs tels l’âge, l’identité culturelle ou ethnique, les compétences, etc. Certaines entreprises plus progressistes incluent même des représentants de leurs parties prenantes au sein de leur CA.  

Des études démontrent l’impact favorable de la diversité des administrateurs au sein de CA sur la performance de l’entreprise, ainsi que sur sa stratégie. Parmi les principaux avantages, on constate une meilleure: 

  • Performance sur les indicateurs de performance, parce que davantage d’angles ont été pris en compte dans les analyses et les décisions, et durabilité de la performance; 
  • Source d’innovation et de créativité; 
  • Représentation de la clientèle et compréhension de leurs besoins et attentes; 
  • Représentation de la main-d’œuvre et de la société; 
  • Efficacité du conseil d’administration dans la surveillance de la stratégie de l’organisation, l’audit, la gestion du risque et l’imputabilité*.

 

Selon une récente étude de l’Institut sur la gouvernance d’organisations publiques et privées (IGOPP), 29,43 % des CA de sociétés publiques sont composés de femmes alors que seulement 4,47 % sont composés d’administrateurs issus de minorités visibles. L’étude constate que l’intégration des femmes au sein des CA progresse lentement. La fixation d’une obligation, d’une cible et d’une échéance, a pour effet d’accélérer le changement des pratiques de recrutement et de désignation des membres de CA. Dans la Loi sur la gouvernance des sociétés d’État, le gouvernement du Québec a exigé la parité. Le Code des professions du Québec prescrit l’inclusion d’un administrateur de moins de 35 ans sur les CA d’ordres professionnels. 

Pour accélérer la tendance favorablement, nous recommandons quelques meilleures pratiques :  

  • Engagement clair du CA à favoriser la diversité et l’inclusion; 
  • Élaboration d’une politique en matière de diversité et d’inclusion; 
  • Fixation d’objectifs et de cibles pour l’atteinte de résultats concrets avec un plan d’action et un échéancier; 
  • Échanges au CA sur l’écart et le suivi des cibles et objectifs fixés; 
  • Divulgation publique de l’information sur la diversité et l’inclusion au sein des instances décisionnelles; 
  • Veille sur la relève et la recherche de candidats aux profils diversifiés pour les futures nominations; 
  • Accélération du rythme de renouvellement du CA par certaines mesures telles que l’imposition de limites pour la durée des mandats et le cumul des mandats; 
  • Intégration de la diversité dans les critères de recrutement des administrateurs et exploration de bassins de recrutement non traditionnels — autres que les réseaux des administrateurs en place — et hétérogènes; 
  • Prise en compte de la diversité dans les critères de performance du CA. 

 

Afin d’aider les entreprises à passer des engagements et de la parole aux actes et donc à atteindre une véritable diversité, certaines organisations, telles que la Jeune Chambre de commerce de Montréal, le Collège des administrateurs de sociétés et Concertation Montréal ont mis sur pied des formations, des programmes, des activités et même une banque de candidats aux profils diversifiés. Il n’y a plus d’excuses pour les CA homogènes. Les investisseurs, les consommateurs et la société en général exigent dorénavant des résultats. 

 

Cet article a été rédigé en collaboration avec Marie-France Veilleux, conseillère exécutive et Jacques Grisé, aviseur chez Brio, boutique de management. 


*Sources :  

  • Les enjeux de la diversité à la direction et aux conseils d’administration des sociétés ouvertes, IGGOP, 2021. 
  • Loi sur la gouvernance des sociétés d’États, LRQ, c. G-1.02 
  • Code des professions du Québec, LRQ, c. C-26 

 

À propos de ce blogue

Passionnée de gouvernance, Joanne Desjardins cumule plus de 20 ans d’expérience. Elle est avocate, membre de l’Ordre de CRHA, certifiée en gouvernance (ASC et C. Dir.) et détentrice d’un MBA. Elle est associée chez Brio conseils et responsable du bureau de Québec. Son expertise est reconnue en stratégie, gouvernance et gestion des risques. Propulsée par son énergie contagieuse, elle carbure aux défis. À l’affût des tendances, elle s’abreuve d’idées nouvelles et partage ses réflexions dans le cadre de ce blogue destiné à la gouvernance.

Joanne Desjardins

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