Depuis 2006, Michel Auger a consacré beaucoup d'efforts à gérer la diversité. Mais le jeu en vaut la chandelle puisque cela lui a permis d'assurer la survie de son entreprise spécialisée dans la réparation de téléphones cellulaires.
"Sans l'apport des nouveaux arrivants, il n'aurait pas été possible de soutenir la croissance, le personnel en électronique étant difficile à trouver", dit le président de Cellulab, lauréate du prix "Gestion de la diversité" au gala 2008 de la Chambre de commerce et d'industrie de Saint-Laurent.
Quarante-six employés, 24 nationalités
Quarante-sept des 56 employés de l'entreprise sont des immigrants; 24 nationalités sont représentées. Plusieurs ingénieurs formés à l'étranger y ont trouvé leur premier emploi. Une demi-douzaine d'entre eux sont en train de suivre leur formation d'appoint en vue d'intégrer l'Ordre des ingénieurs du Québec.
"Pour bien gérer la diversité, il faut avoir des règles précises et claires, conseille M. Auger. Cela évite de prêter le flanc à des accusations de traitement de faveur."
Chez Cellulab, par exemple, les employés musulmans peuvent prendre congé le vendredi pour aller à la mosquée. Comme l'entreprise est en activité six jours sur sept, chaque employé choisit les cinq journées qu'il souhaite travailler. Ainsi, des employés musulmans sont en congé le vendredi, mais travaillent le samedi.
Être attentif
Le parrainage constitue une bonne pratique pour faciliter l'intégration, dit Ana Luisa Iturriaga, directrice générale de Québec Multi-Plus. "Le parrain peut expliquer à la recrue les façons de faire, particulièrement tout ce qui est implicite", dit-elle.
Pour que le lien de confiance s'établisse facilement, il est préférable que le parrain ne soit pas un supérieur hiérarchique, car certains immigrants craignant l'autorité.
Mme Iturriaga signale qu'il faut être plus attentif aux nouveaux arrivants pendant les premières semaines. "Ils n'osent pas toujours poser des questions. Ils peuvent dire qu'ils ont saisi ce qu'on leur demande, alors que ce n'est pas le cas."
Michel Auger a l'expérience de ces différences culturelles. Il donne l'exemple des personnes originaires de l'ancien bloc de l'Est communiste, habituées à un style de direction plus directif. "Leur rapport à l'autorité est très différent du nôtre. Il faut leur expliquer qu'ici, il est acceptable de remettre en question des directives."
Il estime que les ateliers de formation donnés par des consultants sont particulièrement efficaces pour faire tomber les préjugés. Les employés sont réunis en petits groupes pendant une demi-journée et abordent certains thèmes liés aux différences culturelles par des jeux et des discussions.
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