Un candidat peut-il mentir à un employeur éventuel pour cacher un handicap mental ou un passé criminel ? Oui, répondent les tribunaux. Et les employeurs feraient bien d'en prendre note. Une décision rendue récemment en Ontario en appuie une autre prise en ce sens au Québec, en 2007.

En Ontario, Paul Lane, un analyste de systèmes, souffre d'un trouble bipolaire (maniaco-dépression), un détail qu'il ne déclare pas à ADGA Group Consultants, où il postule. Qui plus est, il ment sur le nombre de journées d'absence (causées par sa maladie) chez son ancien employeur, de crainte que cela ne compromette ses chances d'obtenir l'emploi.

Une fois embauché, M. Lane informe son gestionnaire de sa maladie et de son besoin de s'absenter parfois. Son poste comporte son lot de stress; or, celui-ci est un déclencheur d'épisodes maniaco-dépressifs. Peu de temps après, M. Lane commence à présenter des symptômes du trouble bipolaire. Il est congédié.

M. Lane porte plainte devant le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario, prétextant qu'il a été victime de discrimination en raison de son handicap. Le tribunal lui donne raison : ADGA n'avait pas le droit de le licencier pour la fausse déclaration au sujet de ses jours d'absence lors du processus d'embauche.

Le tribunal est d'avis que l'employeur ne peut invoquer la malhonnêteté durant le processus d'embauche comme motif de congédiement. Car, apprenant une telle information, la plupart des employeurs réagiraient de manière stéréotypée à l'égard d'une personne souffrant de maladie mentale et ne l'embaucheraient pas.

Le tribunal juge donc que les droits de M. Lane à un traitement égal et à la protection contre la discrimination due à son invalidité ont été violés.

ADGA a interjeté appel devant la Cour divisionnaire de l'Ontario, qui a jugé que M. Lane n'avait aucune obligation de révéler son invalidité ou le nombre de ses jours d'absence. L'important était qu'il n'avait pas menti au sujet de sa capacité de s'acquitter de ses tâches professionnelles.

Les tribunaux - peut-être la Cour suprême - devront sans doute préciser ce qui constitue un handicap. "Il est très facile d'atteindre le seuil de handicap, affirme Patrick L. Benaroche, avocat chez Stikeman Elliott. Par exemple, la toxicomanie et l'alcoolisme peuvent être considérés comme tel. Et les tribunaux sont assez exigeants envers les employeurs quant à leur obligation d'accommoder les personnes ayant un handicap."

Peut-on cacher le meurtre de sa femme ?

Le cas de M. Lane en rappelle un autre, jugé plus tôt au Québec.

Jean-Alix Miguel donne des cours aux adultes à la Commission scolaire de Montréal. Quelques années après son embauche, son employeur apprend qu'il a été condamné pour le meurtre de sa femme. Or, sur son formulaire d'embauche, il avait répondu "non" à la question "Avez-vous un dossier criminel ?".

Sur ce même formulaire était écrit que toute fausse déclaration pouvait entraîner le refus ou l'annulation de son engagement. M. Miguel a donc été congédié.

Il a porté l'affaire devant un arbitre, prétextant que la Charte québécoise des droits de la personne interdit la discrimination envers une personne ayant un dossier criminel, sauf si le crime a un lien avec cet emploi (un pédophile dans un garderie, un fraudeur directeur des finances, etc.). L'arbitre, qui devait donc déterminer si son crime était lié à son emploi, a décidé que non. Il a aussi décidé que le fait que M. Miguel ait clairement menti au sujet de son casier judiciaire ne justifiait pas de mettre fin à son emploi. Et la Cour d'appel, dans un jugement partagé, a maintenu cette décision, parce que l'appelant avait menti sur un point pour lequel il était protégé par la Charte québécoise.

M. Benaroche explique qu'il n'est pas illégal pour un employeur de demander à un candidat s'il a un casier judiciaire ou s'il souffre d'un état l'empêchant de s'acquitter pleinement de ses fonctions, mais il précise que poser ce genre de question est délicat. Si un candidat avoue son handicap ou son passé criminel et qu'il n'obtient pas le poste, l'employeur pourrait se retrouver dans l'obligation de prouver qu'il ne l'a pas écarté à cause de ce handicap ou de ce casier.

dominique.froment@transcontinental.ca