Leadership dysfonctionnel = organisation dysfonctionnelle

Publié le 04/05/2010 à 13:06

Leadership dysfonctionnel = organisation dysfonctionnelle

Publié le 04/05/2010 à 13:06

Une compagnie qui n'atteint pas ses objectifs est le résultat d'une piètre performance. Et cette mauvaise performance est le résultat d'une équipe de leaders incompétente ou dysfonctionnelle.


Ce lien étroit entre le leadership dysfonctionnel et les organisations dysfonctionnelles est abordé dans l'étude «Dysfunctional Leadership & Dysfunctional Organizations. The Politics of failure: watch out for the warning signs of bad leadership» (4 pages).

Son auteur, Med Yones, président de l'International Institute of Management, suggère aux gestionnaires et leaders une série d'information qui pourrait leur permettre de repérer, puis renverser la piètre performance organisationnelle et les politiques négatives en milieu de travail.

Selon l'auteur, pour bâtir et maintenir des équipes très performantes, les responsables du leadership et des ressources humaines devraient garder un oeil ouvert sur une série de symptômes et traiter la racine du problème avant qu'il ne soit trop tard. Voici quelques-uns de multiples symptômes de leadership dysfonctionnel et signes d'avertissement identifiés par M. Yones :

- Le leadership dictatorial : L'équipe de gestion ne permet pas les désaccords sans laisser place à l'insécurité et à l'arrogance.

- Pas de rétraction à 360 degrés : Il n'y a peu ou pas de rétroaction quant à la performance en matière de leadership.

- Utilisation inefficace des ressources : Les budgets sont alloués aux unités d'affaires ou aux départements sur la base de favoritisme et des centres de pouvoir plutôt que selon les besoins réels.

Après avoir fait état des risques et des défis qu'engendrent les mauvaises politiques organisationnelles, l'auteur soumet une série de recommandations qui peuvent permettre aux leaders de «soigner» leur entreprise de leurs mauvaises politiques.

- Le PDG doit reconnaître les risques que pose le problème et ses impacts sur la performance de l'entreprise. Il doit s'engager sur la voie du changement et en être porteur.

- L'accent doit être mis sur le développement d'une culture de collaboration dans la stratégie de gestion. Le processus de construction d'une organisation saine commence par la création d'équipes cohésives, à tous les échelons de l'entreprise.

- Pour valider les divergences d'opinions, la médiation ou l'arbitrage peuvent être considérés. Si cela ne fonctionne pas, les gestionnaires difficiles et non-coopératifs pourraient devoir être remplacés.

Cliquez sur le fichier joint ci-bas pour consulter l'étude.

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