Ce n'est pas le plafond de verre qui freine leur ascension aux postes de la haute direction. (Photo: 123RF)

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RHÉVEIL-MATIN. Après les bonds significatifs en 2020 et 2021, il semble que les efforts de représentation au sein des organisations ne tenaient qu’à un fil.

D’après la plus récente édition de l’étude «Women in the Workplace» menée par la société de service-conseil en gestion des affaires McKinsey en collaboration avec l'organisme Leanin.Org, on constate que pour chaque 100 hommes passés d’un poste de premier niveau à un poste de gestionnaire en 2022, seules 54 femmes noires l’ont été.

Au cours des deux années précédentes, ce chiffre avait plutôt atteint 82 et 96, souligne-t-on dans le rapport d’une cinquantaine de pages.

Bien qu’elles soient moins nombreuses que les hommes à être promues, les femmes blanches s’en sortent mieux, leur ratio atteignant plutôt 91:100.

Ainsi, ce n’est pas le plafond de verre pour atteindre les postes de haute direction qui semble freiner l’ascension des femmes, et surtout celles issues de la diversité, dans l’échelle hiérarchique de leur organisation, mais bien la première marche. C’est ce que les anglophones appellent le «broken rung».

En effet, on observe que depuis 2015, date de la toute première mouture de l’étude, les efforts pour que davantage de femmes fassent partie de la haute direction d’entreprises américaines et canadiennes ont porté ses fruits. En neuf ans, elles sont 65% plus nombreuses, représentant dorénavant 28% des sièges.

Bien qu’elles représentent 40% des gestionnaires de premier niveau l’an dernier, leur nombre a peu bougé par rapport à 2015, ayant grimpé de 8%. Dans les postes de direction, elles comblent 36% des postes, ce qui est 13% supérieur à il y a 9 ans.

McKinsey souligne que les femmes issues de la diversité sont celles dont la représentation s’estompe le plus à mesure que l’on grimpe dans la hiérarchie de l’organisation, glissant du deux tiers.

Des barrières systémiques tôt dans le parcours

Contrairement aux croyances populaires et «vieillottes», comme les décrivent les expertes qui ont rédigé le rapport, ce phénomène du premier barreau de l’échelle brisé n’est ni causé par le fait que les employées ne demandent pas de promotion, ou qu’elles quittent plus fréquemment leur entreprise.

En fait, elles sont freinées par un biais de performance. «Les femmes sont plus souvent embauchées et promues en fonction de leurs accomplissements passés, alors que les hommes le seront en fonction de leur potentiel.»

Ainsi, comme elles ont un moins long CV sur lequel s’appuyer pour prouver la qualité de leur travail lorsqu’elles occupent des postes de premier échelon, il leur est d’autant plus difficile d’accéder à des postes de gestionnaires.

Comme les gains observés au cours des dernières années parmi les hautes directions n’ont pas de garanties, cette barrière systémique au bas de l’échelle pourrait miner les efforts des dernières années puisque le bassin de candidates potentielles est restreint dès le début, préviennent les expertes de McKinsey et Leanin.org.

Marche à suivre

Pour réparer ce barreau brisé, les entreprises d’avoir d’abord évaluer à qui elles offrent des promotions, selon leur identité de genre et leur groupe ethnique. Cette lecture intersectionnelle de la situation mettra en lumière les iniquités, si elles existent.

Afin de freiner les biais qui teintent le jugement des personnes qui octroient des promotions, elles peuvent envoyer des rappels aux responsables des évaluations de performance sur les effets que ceux-ci peuvent avoir sur leurs décisions

Les programmes de développement des compétences doivent aussi être ajustés afin de pallier les barrières que rencontrent les femmes issues de la diversité. Le mentorat et le parrainage en entreprise sont d’autant plus cruciaux pour elles puisqu’elles ont tendance à recevoir moins de conseils que leurs collègues pour faire croître leur carrière, est-il mentionné dans le rapport.

Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises en cette rentrée 2023.

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