Tout récemment, la Cour supérieure du Québec a confirmé l'importance de maintenir un climat de travail exempt de discrimination et de harcèlement. Elle a rappelé l'obligation de l'employeur d'offrir à ses employés un environnement sain, dénué de violence et de toute forme de menaces.

Dans l'affaire en question, la Cour supérieure confirme une décision arbitrale rejetant un grief déposé par un syndicat (celui des employés de Gaz Métro) contestant le congédiement d'un employé.

Ce dernier avait un lourd passé de comportements agressifs et de paroles menaçantes. Son employeur l'avait congédié en 2000, mais un arbitre de griefs avait plutôt ordonné une suspension. Tout ceci n'a fait qu'empirer la situation à un point tel qu'en 2001, l'employeur a décidé de demander à son employé de se soumettre à une expertise médicale.

À l'époque, une entente " de dernière chance " avait remédié temporairement au climat conflictuel. L'employé s'était alors engagé, entre autres, à suivre des traitements et à s'abstenir de tout comportement violent envers ses collègues.

Malheureusement, la situation s'est de nouveau envenimée en 2004, ce qui a mené successivement à une nouvelle expertise médicale et au second congédiement de l'employé. L'expertise médicale avait alors révélé que les comportements reprochés à l'employé étaient liés à sa santé mentale ainsi qu'à certains problèmes émotionnels.

Un cas de discrimination ?

Un grief a aussitôt été déposé par le syndicat représentant l'employé. Selon la plainte, il s'agissait d'un cas de discrimination pour cause de maladie ou handicap, prohibée par la Charte canadienne des droits et libertés.

Il ne s'agissait pas d'un cas d'accommodement raisonnable typique impliquant des motifs religieux ou encore d'absence de longue durée en raison de problèmes de santé.

En effet, l'employé en question faisait du bon travail, même s'il avait, à l'occasion, des comportements inacceptables et inconciliables avec son milieu de travail.

Selon le syndicat, l'employeur n'avait pas été en mesure de démontrer le caractère excessif des accommodements requis. L'employeur invoqua que l'entente " de dernière chance " constituait en soi une mesure d'accommodement raisonnable.

À cela, le syndicat rétorqua qu'étant donné le handicap de l'employé, cette entente dérogeait, à prime abord, aux dispositions de la Charte. En s'engageant par une telle entente, l'employé en question acceptait d'être congédié par suite d'une discrimination fondée sur son handicap. Ainsi, l'entente " de dernière chance " n'aurait jamais été valide.

La décision

Selon la Cour supérieure, l'employeur devait démontrer qu'il lui était impossible d'accommoder l'employé sans subir une contrainte excessive.

Or, la Cour a considéré que l'entente " de dernière chance " était en réalité une manifestation de la volonté de l'employeur de tenir compte du handicap de son employé et de lui permettre de continuer à travailler. Une entente de ce type constitue un accommodement qu'on peut qualifier de raisonnable.

Par ailleurs, la Cour supérieure, tout comme l'arbitre qui a rendu la décision révisée, n'a pas fondé son analyse uniquement sur cet élément. Elle a estimé que le plaignant était responsable de ses actes et a mis l'accent sur le fait que de garder l'employé dans ses rangs constituait une contrainte excessive compte tenu de la détérioration du climat de travail. L'employé posait des gestes et faisait des déclarations de nature grave, ce qui causait beaucoup d'inquiétude et de préoccupations à ses collègues de travail.

Malgré le bon travail que l'employé accomplissait, son tempérament imprévisible avait trop d'effets négatifs sur le moral de ses collègues ainsi que sur le climat de travail, ce qui en soi constituait une contrainte excessive.