Deux mauvaises façons de motiver son équipe, et une bonne

Publié le 30/05/2011 à 15:28, mis à jour le 01/06/2011 à 10:26

Deux mauvaises façons de motiver son équipe, et une bonne

Publié le 30/05/2011 à 15:28, mis à jour le 01/06/2011 à 10:26

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J’ai reçu un livre qui porte sur Don Meyer, un entraîneur de basketball universitaire dont on dit qu’il a réussi à mener son équipe au plus grand nombre de victoires de toute l’histoire de ce sport. Le livre m’a intéressé, parce qu’on y parle d’une approche de management pour le moins… malhabile !

Don Meyer croyait qu’il pouvait guider ses joueurs vers la victoire en agissant de façon tyrannique avec eux — en les bousculant sans cesse, en leur criant après, en les harcelant pour qu’ils dépassent leurs limites. Il était persuadé que c’est en les terrorisant qu’il arriverait à tirer le meilleur d’eux-mêmes : avec le temps, ceux-ci étaient censés intérioriser la voix et les ordres de leur entraîneur, et se propulser par eux-mêmes vers l’excellence.###

En réalité, cette croyance est erronée. On peut, certes, réussir à faire travailler les autres plus fort en les harcelant, mais dès qu’on s’arrête, eux aussi s’arrêtent. Une fois la menace de brimades disparue, fini les efforts acharnés.

On pourrait alors opter pour une autre stratégie, qui consiste à entretenir l’esprit de compétition à l’intérieur de l’équipe. Chacun étant un rival pour les autres, plusieurs vont répondre en redoublant d’efforts. À l’école, si l’on affiche les noms des élèves et leurs résultats à un examen, beaucoup tenteront de se surpasser à l’examen suivant. Et si l’on promet à une équipe de gestionnaires que l’un d’eux obtiendra une promotion d’ici six mois, le dynamisme de l’équipe sera décuplé.

Le hic ? Cette stratégie ne peut être efficace qu’à court terme. Parce que, dans toute compétition, il y a beaucoup de perdants et un seul gagnant. Et quantité de perdants finiront par baisser les bras. Sans compter que cette approche peut nuire à la coopération entre les membres d’une équipe, nécessaire si l’on veut que celle-ci soit efficace.

Ces deux scénarios — jouer le despote au cœur d’or et sti-muler la compétition grâce à un nombre limité de récompenses — sont basés sur un modèle industriel traditionnel, celui de la rareté. C’est mon usine, mon équipe, et, pour maximiser mes profits, je vais utiliser tous les moyens possibles. Dans une situation où il n’y a de place que pour un seul gagnant, ces deux approches peuvent sembler a priori valables.

Mais c’est oublier qu’il existe une troisième approche — celle que je préfère —, qui est d’ouvrir la voie aux autres et de les laisser s’y engager. L’idée est de fournir une base solide sur laquelle construire, et non un plafond à ne pas dépasser. Il s’agit de définir ce qu’on attend des autres — non pas pour les manipuler, mais pour les stimuler —, puis de les laisser progresser, en les aidant quand ils le demandent, pas en leur gueulant après.

Bien sûr, tout le monde n’a pas l’autonomie ni l’autodiscipline nécessaires pour exceller de la sorte, en tout cas pas du premier coup. Mais, à n’en pas douter, plusieurs y arriveront, du moins en partie. Cette méthode produit des résultats surprenants. Elle permet même de voir émerger de nouveaux leaders là où l’on ne s’y attendait pas. Et, quand on arrive à se motiver ainsi, on peut le faire toute sa vie.

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