La candidate idéale est peut-être déjà dans votre entreprise. Comment la faire grandir et ne pas la laisser filer.
Revoyez vos descriptions de poste
« Les attentes lors des embauches sont encore fondées sur les caractéristiques d’un homme », commente Richard Joly, président de Leaders & Cie, une firme spécialisée dans la recherche de cadres supérieurs. Le problème est particulièrement frappant pour les postes de pdg puisque leur recrutement relève du conseil d’administration, composé encore majoritairement d’hommes souvent âgés, donc moins habitués de côtoyer des femmes dirigeantes. « Heureusement, les patrons d’aujourd’hui, ceux qui embauchent des vice-présidents, sont assez éveillés à cette réalité », nuance M. Joly.
Évaluez le potentiel de chacun
Quatre ou cinq têtes valent mieux qu’une lorsque vient le temps d’accorder des promotions, suggère Hélène Lee-Gosselin, professeure de management à l’Université Laval. « Ça permet de s’assurer que le potentiel de tous est considéré. » Avoir une porte à laquelle les employés peuvent cogner sans peur de représailles aide également à conserver les employés en quête de nouveaux défis ou qui se sentent freinés par un patron récalcitrant.
Mettez vos leaders féminins en valeur
La Banque Scotia, par exemple, présente ses femmes dirigeantes dans une série de vidéos, dit Pamela Jeffery, pdg du Réseau des femmes exécutives. « L’entreprise diffuse notamment ces vidéos dans les pays émergents, où l’institution est très présente. Cela permet aux femmes de là-bas de voir que c’est possible d’accéder à des postes de direction ». Ces modèles sont aussi bien encourageants pour les femmes d’ici.
Examinez les jeux de coulisse
Dans toutes les organisations, certaines façons de faire sont informelles, mais déterminantes pour la progression de carrière de chacun. Certains employés, par exemple, peuvent savoir à l’avance qu’un poste sera bientôt vacant et se positionner en conséquence, explique Hélène Lee-Gosselin. « Est-ce que les femmes ont su? Se sont-elles fait encourager, coacher? »
Les organisations devraient selon elle s’assurer que la partie informelle de leurs pratiques est aussi bien décodée par les hommes que par les femmes. Le mentorat peut être un bon moyen d’y arriver. Les entreprises doivent par ailleurs surveiller les « coupeurs d’aile », ces patrons qui empêchent leurs employés de progresser.
Un consultant externe peut jeter un éclairage nouveau sur vos pratiques informelles, suggère Roxanne Rivera, une entrepreneure en construction qui vient de publier un livre sur les industries majoritairement masculines. « Souvent les entreprises ont de la difficulté à détecter leurs biais résultant de pratiques informelles », dit-elle.
Profitez des nouvelles technologies
Avez-vous, comme beaucoup d’employeurs, accepté le fait que vos employés peuvent être très efficaces lorsqu’ils travaillent de la maison? « Avec la technologie, les femmes n’ont plus besoin d’être toujours présentes physiquement au bureau. Elles peuvent quitter à 16 heures pour travailler en soirée ou rester à la maison lorsqu’un enfant est malade », explique Richard Joly.
Offrez des mentors
Qu’il soit formel ou informel, le mentorat permet aux femmes de comprendre les rouages de leur organisation et de se bâtir un réseau interne et externe. Trouvez des mentors prêts à partager leurs connaissances et à faire progresser la carrière des autres. Une fois le maillage réalisé, offrez quelques pistes de discussion pour commencer. Encadrez, mais n’étouffez pas les relations de mentorat.
Les femmes sont rares dans l'antichambre du pouvoir au Québec
