Les tests de psychologie fascinent. Quel magazine populaire n'a jamais publié de ces tests " qui révèlent votre personnalité ". Ces outils, très utilisés dans le milieu du travail, aident à prédire le rendement d'un candidat à l'embauche. Pourvu qu'ils soient fiables et administrés par des personnes compétentes, ce qui n'est pas toujours le cas. D'ailleurs, il est facile de trouver ces tests sur le Web.
" Seuls les psychologues peuvent interpréter les tests de personnalité. Et pour devenir psychologue, il faut un doctorat ", dit Denis Morin, professeur agrégé en gestion des ressources humaines à ESG UQAM. " On parle des traits de personnalité d'un individu. C'est complexe. Même un conseiller en ressources humaines agréé n'a pas toujours les compétences pour interpréter les résultats de ces tests ", ajoute M. Morin, qui est aussi professeur affilié à la spécialisation de psychologie industrielle/organisationnelle du Département de psychologie de l'Université du Québec à Montréal.
Difficile de s'y retrouver en effet dans ce qu'on appelle les tests psychométriques : tests d'intelligence, d'aptitudes cognitives, tests situationnels, de personnalité, etc. Ils tentent de mesurer la conscience (orienté vers les résultats), l'agréabilité (capacité de s'entendre avec ses pairs), l'ouverture à l'expérience (créativité), la stabilité émotionnelle, l'extraversion (sociabilité) et autres. Nous sommes loin des tests publiés dans les magazines populaires.
Le psychologue Mathieu Gattuso croit fermement à l'utilité des tests psychométriques. Mais il en a contre certains tests et la façon dont certains les utilisent.
" Les Américains publient beaucoup de tests psychométriques qui ne sont pas tous de valeur égale. Sans parler des bons tests qui sont mal traduits en français, précise M. Gattuso, de Leduc Ressources humaines. Malheureusement, il est assez facile de se procurer des tests sur Internet. "
À ce sujet, les personnes que nous avons interrogées ont une haute opinion de la société Psychometrics. Ses tests sont validés, protégés par des droits d'auteur, et avant de vendre un test, elle s'assure que l'acheteur a la compétence pour l'administrer.
Pas une science exacte
Placé entre les mains d'un incompétent, le meilleur test peut être dangereux. Embaucher la mauvaise personne peut coûter cher à une entreprise. Cela dit, ce même test, administré par des gens compétents, n'est pas une panacée. " On ne peut pas choisir un candidat seulement à partir de tests. C'est un outil parmi d'autres. Il faut faire des entrevues, vérifier les références, etc. ", affirme Sarah Thibodeau, avocate, directrice, promotion de la profession, à l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CHRA), qui reconnaît que tous les membres de son ordre n'ont pas nécessairement les compétences nécessaires pour administrer des tests psychométriques.
" Un candidat peut mal performer à un test pour toute sorte de raisons, et avoir le profil idéal pour le poste, poursuit Mme Thibodeau. Malheureusement pour les employeurs, l'embauche n'est pas une science exacte. "
Pour sa part, Simon Grégoire, professeur au Département d'éducation et de pédagogie à l'Université du Québec à Montréal, estime que les outils psychométriques offrent une valeur ajoutée certaine aux entreprises en développement.
Pour certains postes, aucun test n'est utile. Pour certains tests, plus rares, aucune formation n'est nécessaire; pour d'autres, une formation de l'éditeur suffit, alors que certains exigent une formation universitaire allant jusqu'au doctorat. " Ce n'est pas facile de tracer le portrait psychologique d'individus à partir de tests ", dit M. Grégoire.
dominique.froment@transcontinental.ca
