Les deux chercheurs ont eu accès à une base de données à la fois riche et intéressante, portant sur les employés d'une chaîne hôtelière américaine – dont l'identité n'est pas divulguée dans l'étude. Celle-ci permet de tout connaître de chaque employé (sexe, ancienneté, salaire, performance, etc.) et de chaque hôtel (revenus, coûts, fréquentation, etc.). Et elle permet surtout de faire des comparaisons entre employés comme entre hôtels : par exemple, tous les directeurs d'hôtel suivent la même formation, ont les mêmes responsabilités, ou encore doivent accomplir les mêmes tâches; idem, tous les hôtels comptent 110 chambres, ou encore disposent du même nombre et du même type d'employés.

Mme Pizzini et M. Hesford se sont juste intéressé aux directeurs des 490 hôtels implantés aux États-Unis, durant l'année 2010. Car, même si une grille salariale existe, il y a des différences notables de salaires entre les uns et les autres, des différences qui s'expliquent, entre autres, par des conditions distinctes (tous bénéficient, par exemple, d'un logement de fonction jouxtant l'hôtel, mais certains sont plus agréables à vivre que d'autres).

Leur idée était on ne peut plus simple : les différences de rémunération entre les directeurs d'hôtel entrainaient-elles des différences dans leur performance? L'air de rien, ce travail de fourmi leur a permis de mettre au jour de véritables pépites :

> La performance va de paire avec la rémunération. Plus un directeur d'hôtel touche une paye élevée, plus sa performance est, en conséquence, élevée. Oui, vous avez bien lu : c'est parce que le directeur est bien payé – et même "surpayé", diraient certains – qu'il est performant, et non pas – comme on le croit trop souvent – parce qu'il est performant qu'il est bien payé! Quant à ceux qui sont "sous-payés", leur performance va en dégringolant, et les risques de les voir partir travailler ailleurs d'eux-mêmes, en se multipliant.