Les travers? Nombre d'études montrent en effet que les évaluations habituelles – le boss évalue son employé en fonction de sa performance passée et fixe en conséquence ses nouveaux objectifs – tombent dans le piège de l'effet de cliquet.

L'effet de cliquet correspond à un mécanisme qui empêche tout retour en arrière, qui force implicitement à aller de l'avant. Une image vaut mille mots… Prenons un consommateur qui se procure un iPad, ou tout autre gadget électronique dernier cri. Il a logiquement du mal par la suite à s'en passer, et encore plus à revenir à l'appareil qu'il utilisait auparavant.

Appliqué à l'évaluation professionnelle habituelle, l'effet de cliquet se traduit surtout par le fait que le boss a tendance, la plupart du temps, à surélever les objectifs de l'employé, et ce, même si ce dernier n'a pas tout à fait atteint ceux qu'il lui fallait atteindre auparavant. Oui, les bosses ont en général beaucoup de mal à revoir à la baisse des objectifs.

D'ailleurs, pour la petite histoire, le terme d'effet de cliquet est né du défunt système économique soviétique. En URSS, les responsables d'entreprise savaient que, quelle que soit leur performance, les prochains objectifs trimestriels seraient toujours démesurément élevés par rapport aux précédents. Du coup, ils agissaient tous, ou à peu près, de la même manière : ils ne faisaient aucun effort pour améliorer la productivité de leur entreprise, ni même pour réduire les coûts, parce qu'ils étaient totalement démotivés ; leur seul réflexe était de presser l'humain comme l'on presse un citron pour en tirer tout le jus qu'il contient, ce qui, on l'a bien vu, ne menait nulle part à long terme.

Bien. Revenons maintenant à l'étude. Qu'a découvert Mme Lee? Trois choses cruciales :