À quel moment un ou une PDG devrait laisser sa place?

Publié le 07/06/2021 à 07:00

À quel moment un ou une PDG devrait laisser sa place?

Publié le 07/06/2021 à 07:00

PDG et relève

(Photo: Amy Hirschi pour Unsplash)

BLOGUE INVITÉ. Récemment, Jean-Marc Eustache annonçait son départ de Transat A.T. après plus de 40 ans. L’an dernier, après un règne de 15 ans à la tête de Disney, Bob Iger déclarait qu’il quittait avant son terme, en affirmant que c’était le «moment optimal pour assurer la transition vers un nouveau PDG». Ces départs de PDG emblématiques mettent l’accent sur l’importance de savoir quand laisser sa place, ainsi que sur la priorité à accorder à la planification de la relève. 

Être la ou le PDG de son organisation n’est certes pas un emploi à perpétuité. Le départ est un passage obligé… Ainsi, le CA doit évaluer la situation avec circonspection. Malheureusement, les dirigeants sont parfois habités d’un sentiment d’indispensabilité. L’actualité regorge d’histoires où des dirigeants s’accrochent au pouvoir, avec l’«énergie du désespoir». 

La ou le PDG d’une entreprise occupe une fonction névralgique. Cette personne est porteuse du sens et de la raison d’être de son organisation. Elle déploie la stratégie approuvée par le CA et gère l’ensemble des activités. Au cours de sa vie, une entreprise évolue et passe par plusieurs cycles qui exigent des compétences et des aptitudes spécifiques de la part des personnes qui dirigent et des administrateurs. Aucun dirigeant ne peut exceller sur tous les plans et à tout moment. Cette réalité soulève une délicate question que les CA doivent se poser: comment savoir si c’est le bon moment pour une ou un PDG de renoncer à son poste, ou d’être incité à le quitter ? Quelle est cette fameuse «période optimale» de valeur ajoutée ? 

La planification de la relève permet au CA de garantir la pérennité de l’organisation en s’assurant d’avoir la bonne personne à la bonne place, au bon moment. Elle permet repérer, mobiliser et développer les talents prometteurs aptes et qualifiés en vue de concrétiser la vision de l’organisation. 

Attention, cette planification ne s’amorce toutefois pas au départ à la retraite d’un PDG. Elle s’orchestre en amont. Ainsi, l’homme d’affaires Warren Buffet a récemment fait connaître le choix de son successeur, le vice-président Greg Abel, même s’il n’a pas l’intention de quitter ses fonctions dans un avenir immédiat. Jeff Bezos, le PDG sortant d’Amazon, travaillait également depuis longtemps dans l’arrière-scène à préparer son dauphin, Andy Jassy, le directeur général d’Amazon Web Services, à prendre sa relève tout en se retirant progressivement de la gestion des opérations.

 

La recherche, la sélection et la planification de la relève d’un PDG comptent au firmament des décisions les plus importantes des CA. Environ 20% des entreprises délèguent la responsabilité de la démarche de planification de la relève et de la sélection d’un PDG aux compétences spécialisées de l’un ou l’autre d’un comité du CA: comité de nomination ou comité des ressources humaines. 

Les CA doivent se poser des questions sur des éléments clés en lien avec la planification de la relève du PDG: 

  • Quelle est l’étendue des fonctions réellement exercées par la personne qui est PDG ?
  • Quelles sont les aptitudes et les qualités recherchées de la personne qui sera PDG ?
  • De quelles connaissances, compétences et habiletés interpersonnelles avons-nous réellement besoin ?
  • Quelles personnes candidates à l’interne affichent les meilleures compétences pour prendre la relève du PDG ? Sommes-nous en mesure d’évaluer leur contribution et leur potentiel, en considérant leur participation lors des séances du CA ?  

Le changement de PDG s’avère un événement capital dans la vie d’une entreprise. La démarche de planification de la relève du PDG s’inscrit dans la continuité. 

Quels seront les effets de la pandémie sur la durée des mandats des PDG : frein ou accélérateur ? À suivre…

 

Ce blogue a été rédigé en collaboration avec Jacques Grisé, aviseur chez Brio, boutique de management.

 

*** 

Sources:

CEO Transitions 2020, Spencer Stuart, 2020;
CEO Succession Practices in the Russell 3000 and S&P 500, Harvard Law School Forum on Corporate Governance, 2021;
Jeff Bezos stepping down as Amazon CEO, transitioning to executive chair role, Washington Post,
Bob Iger to step down as Disney CEO, effective immediately, CNBC, 2021.
The CEO Life Cycle, The Best-Performing CEOs in the World, by James M. Citrin, Claudius A. Hildebrand, and Robert J. Stark, Harvard Business Review, 2019.
 
  • CEO Transitions 2020, Spencer Stuart, 2020;
  • CEO Succession Practices in the Russell 3000 and S&P 500, Harvard Law School Forum on Corporate Governance, 2021;
  • Jeff Bezos stepping down as Amazon CEO, transitioning to executive chair role, Washington Post;
  • Bob Iger to step down as Disney CEO, effective immediately, CNBC, 2021.
  • The CEO Life Cycle, The Best-Performing CEOs in the World, by James M. Citrin, Claudius A. Hildebrand, and Robert J. Stark, Harvard Business Review, 2019.

 

À propos de ce blogue

Passionnée de gouvernance, Joanne Desjardins cumule plus de 20 ans d’expérience. Elle est avocate, membre de l’Ordre de CRHA, certifiée en gouvernance (ASC et C. Dir.) et détentrice d’un MBA. Elle est associée chez Brio conseils et responsable du bureau de Québec. Son expertise est reconnue en stratégie, gouvernance et gestion des risques. Propulsée par son énergie contagieuse, elle carbure aux défis. À l’affût des tendances, elle s’abreuve d’idées nouvelles et partage ses réflexions dans le cadre de ce blogue destiné à la gouvernance.

Joanne Desjardins

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