Le printemps dernier, au plus fort de la crise économique, au lieu de procéder à des mises à pied et de réembaucher par la suite, bon nombre d'entreprises se sont plutôt efforcées de réduire la masse salariale et de maximiser la productivité des équipes en place.

Une nouvelle manière de faire, impensable il y a 20 ans, qui en dit long sur la transformation de la fonction des ressources humaines (RH) au sein des entreprises, selon Florent Francoeur, président de l'Ordre des conseillers en ressources humaines.

" Nous sortons de crise. Les entreprises mettent le cap sur la croissance. À Québec, on frôle le plein-emploi. On y compte par exemple 11 sièges sociaux d'assureurs qui ont de grands besoins en recrutement. Cela met une pression sur les services de RH, qui sont de plus en plus mis à contribution ", observe-t-il.

Afin d'attirer et de conserver les candidats, les professionnels en ressources humaines voient leurs mandats s'étendre : le recrutement et la rémunération, deux de leurs grands champs d'action traditionnels, laissent davantage de place à des fonctions plus stratégiques.

Le professionnel en RH devient un visionnaire qui influence les grandes orientations de l'entreprise : planification de la main-d'oeuvre, mais aussi attraction, développement accéléré des gestionnaires à l'interne et amélioration des compétences des travailleurs en emploi font partie des grands enjeux qui reviennent dans sa cour.

" Le professionnel en RH doit aider à donner le ton à l'organisation. Il doit être à l'affût des grandes tendances qui se développent à l'extérieur et les transposer dans l'organisation pour que les gestionnaires puissent s'adapter ", constate Tracy-Ann Lugg, vice-présidente d'Adecco Québec.

Participer à des congrès, lire sur les tendances et les communiquer à la haute direction, faire le lien avec les écoles et les centres de formation pour relayer les besoins de l'entreprise en termes de compétences : la palette de responsabilités du conseiller en ressources humaines s'élargit.

Une pression accrue

Ces changements influencent la structure de l'organisation. " Plusieurs entreprises choisissent de s'organiser en centres d'expertise qui se spécialisent dans certains domaines clés, comme l'attraction et la rétention de talents ", dit Jean-Philippe Naud, directeur, développement organisationnel, chez Dolmen Capital humain.

La fonction RH se scinde alors en deux : les experts, qui structurent les stratégies et les programmes, et les accompagnateurs, qui con-seillent les gestionnaires au quotidien. " On ne peut pas tout faire. Il faut partager les rôles, quitte à faire appel à l'externe pour la gestion plus administrative, si l'on veut se concentrer sur la fonction stratégique ", dit M. Naud.

Face à ces défis, la pression exercée sur les responsables RH augmente. Définir et faire connaître la marque employeur devient un des enjeux pour attirer et conserver les meilleurs candidats. " Auparavant, la fonction de recruteur était considérée comme un poste d'entrée dans le service RH. Aujourd'hui, on recherche des gens plus seniors, capables d'être de bons ambassadeurs de l'entreprise ", note Mme Lugg.

Dans ce contexte, le conseiller RH est amené à développer ses aptitudes en marketing. Son travail ne consiste plus seulement à sélectionner le meilleur candidat. Il doit aussi vendre l'entreprise. Il devient un partenaire d'affaires dans l'organisation. Un rôle attrayant, d'après M. Francoeur, qui devrait inciter un nombre croissant de jeunes à l'affût d'une carrière riche en défis à faire le saut vers les RH.

PERSPECTIVES DE PLACEMENT FAVORABLES ET RESPONSABILITÉS ACCRUES

Les professions liées aux ressources humaines ont le vent dans les voiles.

La profession bénéficie d'une image positive. Elle se plaçait en 23e place dans le classement des 100 emplois d'avenir les mieux rémunérés du magazine L'actualité, dans un dossier publié le printemps dernir. Et le temps est au beau fixe. Les données indiquent qu'un millier de professionnels en RH quitteront leur emploi pour la retraite à partir de 2009-2010. Pour les remplacer, environ 800 diplômés arrivent sur le marché chaque année.

Or, les besoins vont grandissant. De plus en plus de lois et règlements régissent le droit du travail. En 2010, par exemple, les entreprises québécoises de plus de 10 employés auront l'obligation de réaliser l'exercice d'équité salariale. Du pain sur la planche en perspective...

La question des salaires des hauts dirigeants, la révision des politiques de rémunération pour attirer les candidats et les retenir sont autant d'occasions de faire appel à des professionnels du domaine.

Les emplois seront surtout créés au sein des entreprises, qui regroupent près de 80 % de la main-d'oeuvre en RH, à titre de responsable à la rémunération, à la santé et sécurité ou encore au développement organisationnel.

Alors qu'il y a 20 ans, 60 % des postes étaient occupés par des hommes, la tendance tend à se renverser. " La jeune génération intéressée par la fonction RH est principalement représentée par des femmes, indique Florent Francoeur, de l'ORHRI. Les postes évoluent vers des fonctions plus stratégiques, moins administratives. Ils offrent plus de responsabilités et sont de plus en plus attrayants pour les femmes qui veulent faire carrière. "

carole.lehirez@transcontinental.ca