Commencer à préparer sa relève au printemps avec l'objectif d'aller passer l'hiver en Floride pour y jouer au golf est une erreur. Que trop d'entrepreneurs commettent encore.
" Malheureusement, on voit souvent des dirigeants qui commencent à penser à la transmission de leur entreprise à quelques mois de leur retraite ", déplore José-Louis Jacome, directeur général par intérim de Manufacturiers et Exportateurs du Québec (MEQ).
Résultat : le manque de temps risque de faire échouer la transition. " Lorsque celle-ci est bâclée, cela peut même entraîner une perte de valeur de l'entreprise ", poursuit M. Jacome qui conseille de s'y prendre tôt, au moins cinq ans avant la date prévue de sa retraite.
" Il faut planifier sa stratégie de sortie longtemps à l'avance", confirme Yves Bonin, leader des services aux sociétés privées chez PricewaterhouseCoopers.
Pourquoi tant d'entrepreneurs remettent-ils cela à plus tard ? " Pour beaucoup d'entre eux, transférer la direction de l'organisation à une autre génération représente un deuil difficile à faire ", explique Jules Turcotte, associé codirecteur chez BCF.
Luis Cisneros, professeur adjoint à HEC Montréal, va plus loin encore. Dans les entreprises familiales en particulier, parler de la succession est un sujet tabou, car cela revient à évoquer la disparition du dirigeant, autrement dit sa mort, ce à quoi ne peuvent se résoudre ses successeurs potentiels, c'est-à-dire ses enfants.
1 Sélectionnez votre successeur
Mener à bien la passation de la direction d'une entreprise comporte plusieurs étapes, la première consistant à identifier un successeur. Les experts parle d'une étape dite " d'incubation ", c'est-à-dire durant laquelle les successeurs potentiels - les membres de la famille par exemple - intègrent l'entreprise, commencent à y travailler et acquièrent de l'expérience.
" Parfois l'identification se fait d'elle-même, parce qu'une personne ressort du lot par la qualité de ses résultats et ses aptitudes ", indique Jules Turcotte.
Mais ce n'est pas toujours le cas, et l'intervention d'un soutien externe, un consultant ou un psychologue industriel par exemple, peut aider à choisir. Dans un contexte familial, c'est particulièrement utile pour faire table rase des considérations émotionnelle. " Les personnes externes à l'entreprise mais membres du conseil d'administration peuvent aussi être utiles dans ce processus ", poursuit M. Turcotte.
2 Présentez-le à votre entourage
Autre point important une fois le successeur potentiel identifié, surtout dans le cas d'une entreprise familiale : faire connaître son choix. " Il arrive qu'un entrepreneur choisisse un de ses enfants, mais que celui-ci ne soit pas du tout intéressé à reprendre le flambeau ", dit Luis Cisneros. Autre cas de figure : les autres membres de la famille s'opposent à ce choix et une telle nomination créerait d'importantes tensions qui nuiraient à la bonne marche des affaires.
3 Faites approuver le plan de succession
" Le plan de succession doit également être accepté par les principaux dirigeants ", rappelle Yves Bonin, de PricewaterhouseCoopers. Il ajoute qu'en l'absence d'un successeur valable, pour le bien de l'entreprise, il est préférable de repousser le transfert à plus tard ou encore prévoir un plan B. " Il y a des relèves familiales qui ne fonctionnent pas, il ne sert à rien de s'obstiner dans ces cas. La famille peut tout de même demeurer actionnaire et l'organisation être tout simplement vendue ", dit-il.
4 Accompagnez l'élu
Une fois le successeur choisi, il faut mettre en place un plan de carrière pour qu'il puisse développer son expérience et son leadership. Il devra faire ses preuves, démontrer qu'il a la capacité de gérer une équipe et de prendre des risques calculés.
" Si la personne est assez jeune, on peut la faire progresser au sein de l'entreprise. Il est important de mettre les bons joueurs à la bonne place. Tout le monde n'a pas les capacités pour présider une organisation et agir comme un leader ", remarque Jules Turcotte.
Il peut aussi être utile d'attribuer au successeur potentiel un mentor à l'interne, par exemple un cadre expérimenté et proche du dirigeant.
5 Prévoyez une période de transition
Ensuite, vient le temps du règne conjoint, où le dirigeant se retire peu à peu des décisions, et présente le futur président aux employés et aux clients. " Cette période est importante, car c'est elle qui permet d'établir de la crédibilité au futur dirigeant ", explique Luis Cisneros. Sans cela, l'équipe de direction, employés et clientèle, peuvent se méfier d'un président qui semble parachuté. Ils n'auront pas non plus eu le temps de s'acclimater au changement de style de la direction de l'entreprise.
DES EXEMPLES DE RÉUSSITE
Le concours Les médaillés de la relève, qui en est à sa troisième édition, veut honorer des entreprises privées qui ont réussi leur transfert, que ce soit à la famille ou à des cadres. Il est organisé par Pricewater-houseCoopers, le cabinet d'avocats BCF et les Manufacturiers et Exportateurs du Québec. C'est Jean-Paul Gagné, éditeur émérite du journal Les Affaires, qui préside le jury. Cette année, cinq finalistes sont en lice, et l'identité des deux lauréates sera dévoilée le 27 mai 2009. Lisez l'histoire des entreprises en nomination dans les pages qui suivent.
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