De nombreuses entreprises sont actuellement tentées d'effectuer des mises à pied, alors même qu'elles appréhendent une pénurie de main-d'oeuvre dans certains secteurs, d'ici quelques années sinon quelques mois. Voici des conseils pour résoudre ce dilemme cornélien. Les ventes baissent, l'entreprise vient de perdre des clients et se retrouve temporairement avec des employés excédentaires ? Attention à ne pas céder à la panique. "Trop de dirigeants sont tentés de réduire les effectifs dès les premiers signes de la tourmente. Dans le contexte actuel, mieux vaut repousser au maximum les mises à pied et chercher d'autres solutions", conseille François Côté, avocat chez Ogilvy Renault.
Des solutions de rechange
Révolues, les mises à pied sauvages du début des années 1980. L'heure est aux médecines douces. La réduction des heures de travail constitue une option plus intéressante que les coupes : elle est facile à mettre en place et n'a pas d'incidences légales. Effectuée en accord avec le personnel ou le syndicat, elle permet à l'employeur de conserver sa main-d'oeuvre et de préserver son image auprès des employés.
"Les collègues apprécient cet effort collectif pour passer au travers de la crise. Ils ont l'impression de mettre l'épaule à la roue", indique Luc Deshaies, avocat chez Gowlings.
Autre mesure homéopathique : le Programme de travail partagé fédéral. Il permet de raccourcir la semaine de travail d'un à trois jours. La participation à ce programme facultatif doit être approuvée par écrit par tous les salariés visés ou par le syndicat, le cas échéant. La mesure doit s'appliquer à tous les travailleurs d'une même unité et uniquement pour un manque temporaire de travail de 6 à 26 semaines.
"Ce programme permet d'éviter les mises à pied et de conserver son personnel formé tout en maintenant le moral des troupes", souligne M. Deshaies.
Autres solutions : imposer le congé sans solde ou encourager les employés à prendre un congé sabbatique.
Mises à pied temporaires ou permanentes
Si la méthode douce ne permet pas d'atteindre les objectifs, les mises à pied temporaires constituent un traitement plus énergique dans le processus de réorganisation. Pour pouvoir mettre en place ces mesures, l'entreprise doit toutefois prévoir une relance de ses activités dans les six mois.
Durant la période de mise à pied, l'employé reçoit des prestations d'assurance emploi. Ce dispositif permet de conserver un lien d'emploi avec le personnel touché. De plus, l'employeur n'a pas à verser d'indemnité de départ à l'employé ni à lui donner de préavis.
Par contre, si la situation de l'entreprise ne s'améliore pas dans ce délai, la mise à pied temporaire devient permanente. L'employeur doit alors verser les indemnités de départ, souvent considérables, prévues par la loi.
"Cet automne, plusieurs entreprises ont réagi à la crise économique avec des instruments de réduction temporaire du travail. Or, le délai de six mois pour procéder à des mises à pied définitives sera bientôt écoulé. Certaines entreprises risquent donc de devoir verser des indemnités importantes à leurs employés", souligne Simon-Pierre Hébert, avocat chez McCarthy Tétrault.
Les sommes à verser peuvent s'élever à 8 semaines de salaire par employé, pour des licenciements collectifs qui touchent de 10 à 100 employés dans une même entreprise, et jusqu'à 16 semaines pour une réduction de 300 postes et plus.
La meilleure solution, si on prévoit procéder à des mises à pied permanentes, reste de les planifier. "La période de préavis peut alors être soit travaillée, soit payée en indemnités. Cela évite de se retrouver à devoir débourser de gros montants d'un seul coup", souligne M. Hébert.
Le préavis et le délai de congé débutent à compter du moment où le salarié reçoit l'avis écrit l'informant que son emploi prendra fin à une date déterminée. L'employé licencié qui désire obtenir un préavis plus élevé que le minimum prévu par la Loi sur les normes du travail doit engager des procédures juridiques.
Conserver le lien d'emploi
Plusieurs employeurs souhaitent conserver un lien d'emploi avec leurs travailleurs mis à pied temporairerent, dans l'éventualité d'une reprise de l'activité économique. La stratégie consiste à ne pas verser à l'employé son indemnité de fin d'emploi, mais plutôt à le garder sur la liste de paie pendant quelques mois. Les sommes versées chaque semaine équivalant au salaire seront déduites de l'indemnité à verser si la mise à pied devenait inévitable. Cette approche est surtout utilisée pour les métiers spécialisés et doit être négociée entre l'employeur et ses salariés.
"L'employé sera ainsi moins tenté de chercher un nouvel emploi, dit M. Côté. Certains employeurs suggèrent à l'employé mis à pied de reprendre contact avec l'entreprise avant d'accepter un nouvel emploi, afin de vérifier si elle prévoit bientôt un rappel au travail."
Lorsque toutes les solutions ont été épuisées, il ne reste qu'à procéder à des licenciements. Les critères qui guideront le choix des employés à remercier doivent être définis avec la plus grande rigueur, afin d'éviter d'éventuels recours à la Commission des normes du travail ou aux tribunaux.
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