LA QUESTION
Un employé qui s'estime sous-payé me demande régulièrement une augmentation de salaire. Comment puis-je mettre fin à cette situation?
La réponse de notre expert, Patrick Bernier, CRHA, associé, Développement et stratégies, PME, Équipe Humania (Sherbrooke)
«Il n'est pas rare de trouver dans une entreprise un employé qui s'estime exploité et sous-payé, et qui revient régulièrement à la charge avec une demande d'augmentation de salaire. Et, il faut bien le dire, c'est rarement l'employé le plus performant ! Comme la plupart des PME n'ont pas de politique de rémunération digne de ce nom, leurs dirigeants sont mal organisés pour se défendre contre cette forme de harcèlement.
Il arrive souvent que le dirigeant finisse par se lasser et se débarrasse du problème en accordant l'augmentation au «fatigant». Mauvaise décision : l'employé finit par en souffler mot à ses collègues, qui, à leur tour, vont tenter d'obtenir aussi une augmentation. Dans trop d'entreprises, les employés qui gueulent le plus obtiennent plus que les autres. Un employeur ne devrait jamais tomber dans ce piège de l'injustice. C'est une bonne façon de perdre sa crédibilité.
En tant que patron, vous devriez traiter la question des demandes répétées d'augmentation de salaire comme vous le feriez pour un client qui réclame une réduction de prix. Si vous acceptez, il reviendra à la charge. Vous devez donc avoir de solides arguments pour convaincre de la justesse de vos prix.
Cela dit, vous devez prévoir une période dans l'année pour la «négociation» salariale, afin d'éviter que ce processus ne devienne lancinant et pénible. Je place négociation entre guillemets, parce que dans la plupart des entreprises, la négociation salariale n'existe pas. Pas pour les non-cadres en tout cas ! La véritable négociation n'est possible qu'au moment de l'embauche. Avis aux candidats qui acceptent des salaires inférieurs à leurs attentes au moment de l'embauche en se disant qu'ils se rattraperont par la suite ! Ils risquent d'être déçus.
Par ailleurs, embaucher un candidat à un salaire inférieur à la valeur du poste, parce qu'il est «mal pris» et prêt à accepter n'importe quoi, relève de la myopie administrative ; on s'expose au mécontentement permanent de l'employé et à le perdre assez vite.
Idéalement, l'employeur devrait avoir une échelle salariale. Je dis «devrait», parce que je sais fort bien que la grande majorité des PME n'en ont pas. C'est la raison pour laquelle certains employés ont l'impression, parfois avec raison, que leur salaire et leurs augmentations de salaire sont décidés au pif.
Si vous ne disposez pas d'une échelle salariale, vous devriez tout de même faire un effort pour déterminer la valeur de chaque poste. En vous informant des salaires payés par vos concurrents et en tenant compte de l'augmentation du coût de la vie, des moyennes salariales dans la région (cela peut varier d'une région à une autre), de la performance de l'entreprise et de celle de l'employé. Le but de l'exercice est d'avoir des arguments pour répondre à l'employé qui estime qu'il est sous-payé ou que son augmentation annuelle est insuffisante.
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