Certains dirigeants peuvent être tentés de profiter d'une réorganisation pour se débarrasser du "bois mort" ou d'employés à problèmes.
Cette tentation peut conduire à commettre des faux pas et ouvrir la porte à des recours juridiques. Une façon de s'en prémunir : bien définir les critères servant à désigner les personnes qui seront mises à pied.
"Il est essentiel d'établir de façon objective les critères de sélection des employés à licencier. L'ancienneté est le critère le plus facile à appliquer, mais ce n'est pas le seul", indique Marie-Josée Sigouin, avocate chez Le Corre et Associés.
L'expérience, la polyvalence, la compétence, l'attitude au travail et l'adaptabilité au changement sont d'autres critères qui ont déjà été jugés raisonnables par les tribunaux.
Tous sur un pied d'égalité
Les mêmes règles doivent s'appliquer à tout le monde. Avant de commencer à faire des mises à pied, l'avocate conseille de dresser une liste des critères justifiables. Une grille d'évaluation pourra être élaborée avec l'aide du service des ressources humaines. Il s'agit de bien documenter ses décisions afin d'être en mesure de justifier la démarche devant les tribunaux.
Attention : modifier subitement un critère qu'on a toujours utilisé au cours des dernières années risque d'être difficile à défendre, en cas de contestation, à moins d'avoir de solides arguments pour justifier ce changement.
Contrairement à une croyance répandue, les employés en congé de maladie, de maternité, de paternité ou parental, n'échappent pas aux mises à pied. La loi les protège contre un congédiement en raison du motif de leur congé. Par contre, lors d'une restructuration, ils subissent le même sort que s'ils avaient occupé leurs fonctions.
Les employés qui estiment avoir été congédiés pour des raisons discriminatoires, en fonction de leur état, ont la possibilité de saisir la Commission des normes du travail. Dans le cas d'un congé pour maladie professionnelle, le recours se fait devant la Commission de la santé et sécurité du travail (CSST).
Afin d'éviter toute contestation, on conseille cependant d'obtenir l'opinion d'un spécialiste avant de mettre fin à l'emploi de ces personnes ou de modifier leurs conditions de travail.
