Les études montrent que le programme fédéral de soutien aux employés touchés par des réductions d'horaire est très apprécié par les bénéficiaires. Mais la façon dont il est conçu décourage plusieurs employeurs d'y avoir recours. Ce qui explique que, bien qu'il ne date pas d'hier, il soit si peu appliqué.
"Plus de 90 % des employés et employeurs qui s'en sont prévalus s'en disent satisfaits", relate Frank Reid, directeur du Centre des relations industrielles de l'Université de Toronto, qui a pris connaissance de plusieurs études portant sur ce programme.
Mais selon M. Reid, le fait que l'employeur ait à fournir un plan de relance étayé avec sa demande (pour pouvoir offrir le programme à ses employés) a un effet dissuasif.
"Cela fait bien de la paperasse à remplir, dit-il. Mais surtout, il est difficile en temps de crise de savoir quand la reprise viendra et ce qu'on fera. Ces temps-ci, même le ministre des Finances ne peut pas répondre à la question, alors imaginez un employeur !" lance-t-il.
Avantageux pour les bas salaires
Chez Bell Helicopter, à Mirabel, la direction n'y a pas eu recours lorsqu'elle a réduit la semaine de travail des employés de cinq jours à quatre, en janvier.
Le vice-président aux ressources humaines, Louis Fortin, explique : "C'est trop compliqué et cela ne vaut pas la peine pour nos employés, car ils gagnent un salaire trop élevé." M. Fortin calcule qu'au-delà de 42 000 $ de salaire annuel, le programme n'est pas très payant pour les employés.
En effet, le programme d'assurance emploi est plafonné. Un employé gagnant moins de 42 000 $ touchera 55 % de son salaire. Mais au-delà de 80 000 $ par an, il ne recevra qu'environ le quart de son salaire pour la cinquième journée, où il a droit au chômage.
M. Reid exprime une autre réserve concernant ce programme : dans les entreprises syndiquées, il peut causer des tensions entre les générations d'employés. Dans ces entreprises syndiquées, les mises à pied s'appuient habituellement sur l'ancienneté. Les employés plus anciens gardent alors leur emploi, tandis que les derniers arrivés sont mis à pied. Avec ce programme, les employés voient leur semaine de travail réduite (pour sauver l'emploi des plus jeunes) et leurs prestations de retraite diminuées.
M. Reid relate un cas à Sudbury où le syndicat des employés d'une usine a consenti de justesse (54 %) à la réduction de la semaine de travail et au supplément d'Ottawa. (Dans les entreprises non syndiquées, le programme prévoit que 90 % des employés doivent appuyer cette mesure, mais dans les entreprises syndiquées, on ne demande que l'appui du syndicat.)
"Cela représente un problème", concède M. Reid. Mais selon lui, le programme a l'avantage de renforcer l'équité. "Si Ottawa ne soutenait que les travailleurs mis à pied et non ceux qui subissent des réductions d'heures, il inciterait les employeurs à faire des mises à pied."
