(Photo: Sigmund pour Unsplash)
De bonnes pratiques en ressources humaines sont évidemment des atouts pour faire plaisir à vos employés. Mais elles sont surtout une condition essentielle à la performance économique des entreprises.
Il existe une foule de technologies pour mettre au point de meilleures pratiques RH pour votre entreprise. Dans le cadre de Connexion, le salon de la transformation numérique, qui avait lieu dernièrement au Palais des congrès de Montréal, l’expert Marc-André Nataf, directeur général du CEGID, est venu expliquer comment les investissements en technologies RH peuvent augmenter durablement la performance d’une entreprise.
Notre journaliste Catherine Charron en a profité pour le rencontrer et lui poser quelques questions.
Pourquoi les entreprises québécoises ont tant de difficulté à faire une transition numérique dans la gestion de leurs ressources humaines ?
Ce n’est pas vraiment que les entreprises ont des difficultés à la faire, car la plupart des entreprises dans le monde ont ces problématiques. Les besoins vont très vite et ils évoluent. Les offres aussi. Donc c’est un peu une jungle d’offres dans laquelle il faut se promener.
On a 60 % des dirigeants en ressources humaines au Canada, en particulier au Québec, qui disent ne pas avoir les bons systèmes pour affronter leurs défis. C’est parce que, soit ils ne sont pas équipés et qu’ils sont encore à utiliser le principal outil que l’on retrouve dans les entreprises, soit le fichier Excel, soit ils ont des systèmes, mais ces derniers sont devenus caduques. Parce que l’entreprise a évolué et que les gens avaient émis des hypothèses qui ne sont plus vraies. C’est un monde en perpétuel évolution.
Selon ce que vous constatez, quelle sont les erreurs que font le plus fréquemment les PME qui essaient de se lancer dans ce chantier de transformation numérique pour la gestion des ressources humaines ?
Ce que nous constatons, c’est qu’il y a deux grands types de stratégies. Il y en a une qui consiste à dire que nous allons tout refaire en blocs. Dans ce cas, nos clients vont aborder l’entièreté des systèmes de ressources humaines. C’est-à-dire la paie, tout ce qui tourne autour de la gestion des talents, du recrutement, de la formation. Et là, ce sont des chantiers pharaoniques, selon la taille des entreprises.
À ce moment, des entreprises se mettent en difficulté car elles sous-estiment le temps qui sera nécessaire pour ce genre de chantier, la déstabilisation de l’équipe des ressources humaines et du reste de l’entreprise. Certaines entreprises sont équipées pour le faire, mais c’est un écueil qui souvent a été sous-estimé.
Ce que nous recommandons aux entreprises, c’est de le faire module par module et de sauvegarder ce qui est stable et qui fonctionne bien. En l’occurrence, c’est souvent la paie et c’est fondamental. Ensuite, travailler sur les autres domaines en choisissant ses batailles.
Quel est le premier morceau de sa gestion des ressources humaines qu’il vaut le plus la peine de transformer numériquement ? Quel est celui qui ramène le meilleur retour sur l’investissement ?
Une fois que l’on a dit qu’il faut choisir nos batailles, ça prend des critères objectifs de choix. Le premier, ce sont les priorités de mon entreprise. Les trois priorités identifiées par les directions de ressources humaines au Canada sont : l’attraction de nouveaux talents, la rétention en entreprise et l’augmentation de la qualité de vie au travail, c’est-à-dire, l’expérience employé. Ça, ce sont des données statistiques.
Donc, le première source de choix, c’est : « Qu’est-ce qui est prioritaire chez moi ? » La deuxième source, c’est le retour sur l’investissement : « Où est-ce que je dois mettre de l’effort et avoir un retour rapide pour me permettre de me mettre en confiance dans mes choix de déploiement, d’avoir la confiance de ma direction générale et d’avoir une meilleure efficacité de l'entreprise ? »
Cela dépend de l’entreprise, mais ce que nous avons remarqué, c’est que l’un des sujets sur lequel les entreprises dépensent beaucoup de temps, donc beaucoup d’argent, c’est le recrutement. Donc, avoir un bon outil de recrutement, qui est pertinent et qui permet de fluidifier tout le processus de recrutement est souvent une bonne source de retour sur investissement.
Est-ce qu’il y a une tendance qui semble émerger et qui devrait être sur le radar des organisations ? Un élément auquel on ne pense pas nécessairement et qui vaudrait la peine de transformer numériquement ?
On a parlé du recrutement. Mais avant le recrutement, il y a la rétention. C’est un point fondamental qui se travaille à plusieurs niveaux, notamment dans la qualité de vie au travail et l’expérience employé. Il y a aujourd’hui des outils pour mesurer ça et proposer des plans d’action pour les améliorer, mais également dans une approche de la vie de l’employé tout au long de sa carrière. Quelles sont ses occasions pour évoluer ? Comment pouvons-nous le former pour qu’il acquiert les compétences nécessaires pour le développement de l’entreprise ? Comment pouvons-nous le fidéliser à l’entreprise ? C’est toute une zone fondamentale de travail pour les entreprises.
