Molson Coors a de grandes visées : passer du 5e au 4e rang des plus grands brasseurs au monde. Pour ce faire, l'entreprise a besoin d'une réserve de leaders solides capables de prendre la relève des leaders actuels et d'amener l'entreprise plus loin.
D'où la création de l'Académie du développement, qui existe depuis deux ans au Canada. Cette académie n'est pas un lieu physique -« pas encore, mais la direction l'envisage », dit le vice-président du marketing de Molson à Montréal, Pierre Duc.
C'est plutôt un programme en cinq niveaux auquel participent des employés dans le but d'atteindre une compétence élevée en matière de leadership. Un programme qui ne se limite pas à l'enseignement théorique, mais qui, dans les niveaux supérieurs, les met devant à des problèmes qu'ils doivent résoudre.
« La raison pour laquelle notre programme est si avant-gardiste, c'est justement que ceux qui y participent apprennent, à travers des simulations et des exercices de résolution de problèmes, à exercer un leadership qui servira à la prise de décision en haut lieu », explique M. Duc, qui vient lui-même d'atteindre le cinquième niveau du programme.
« Je reviens de Chine, relate-t-il. Et après avoir passé quelques jours à observer le marché et ses problématiques, j'ai participé à l'élaboration de solutions dont certaines, à ma grande satisfaction, seront mises en application par la direction. C'est extrêmement gratifiant de sentir que son expertise est mise à contribution. Cela vaut n'importe quelle augmentation de salaire ! » témoigne-t-il.
Le programme a été créé à l'interne et s'inspire d'une étude de McKinsey. Son point de départ est l'idée que le développement des leaders est un des cinq plus importants facteurs de concurrence.
Le premier volet de la formation dure 24 mois et s'adresse à tous les nouveaux employés. Il vise l'acquisition de compétences techniques et en leadership. Ceux-ci participent à la rotation des affectations, ce qui leur donne une meilleure vision de l'exploitation de l'entreprise.
Ensuite, après un an, les employés susceptibles de constituer la relève et d'occuper des postes de direction sont dirigés vers le deuxième volet. Ce programme de 18 mois leur fournit une meilleure connaissance de l'entreprise grâce à des activités de formation tenues entre groupes de personnes qui oeuvrent au sein de différents secteurs.
A partir de ce niveau, le président de Molson Coors examinera les dossiers de chacun des futurs leaders, précise M. Duc. Et chaque employé participant est jumelé à un mentor. L'employé qui grimpera les échelons servira alors de mentor à un employé participant à un niveau inférieur.
À mesure que l'employé progresse, et lorsqu'il atteint son premier poste nécessitant une forme de leadership, il peut accéder au troisième volet du programme. Les participants doivent proposer des solutions concrètes à des cas dans le cadre de présentations aux dirigeants principaux de l'entreprise.
Engagement communautaire
Par la suite, lorsqu'ils accèdent à un poste de directeur ou de vice-président, ils sont encouragés à participer au quatrième volet, qui leur permet d'approfondir leurs habiletés de leadership en lien avec l'extérieur. À titre d'exemple, cela peut se traduire par un engagement communautaire.
Finalement, le cinquième volet mènera les participants au Centre de développement global qui vise à préparer les futurs dirigeants internationaux de l'entreprise. Ce programme leur permet de développer leurs habiletés sur le terrain au sein des filiales en Amérique du Nord, en Europe et en Asie.
Molson Coors compte 300 gestionnaires de haut niveau. Dans le cadre de ce programme, elle compte cibler et former 600 leaders, soit deux remplaçants potentiels pour chaque leader de l'entreprise d'ici 2012. « La moitié sera prête à remplacer un dirigeant immédiatement, tandis que l'autre sera en voie de développement », précise M. Duc.
Les quatre premiers niveaux comportent quatre sessions de trois jours, pour lesquelles les employés seront libérés de leurs tâches. Le niveau 5 compte trois sessions d'une semaine.
Pour M. Duc, l'Académie du développement est une bonne façon non seulement de préparer la relève, mais aussi de motiver et de fidéliser les employés. Savoir qu'on peut « faire partie de la solution » aide à « créer un sentiment de fierté et d'appartenance » qui pèsera dans la balance, dit-il. par Suzanne Dansereau > suzanne.dansereau@transcontinental.ca
