Puis, ils ont inséré leur modèle de calcul dans un ordinateur, ce qui leur a permis d'identifier le moment où un HPWS devient optimal. Il suffit, en fait, qu'ils réunissent quatre critères :
> Il faut lâcher la bride aux employés tant que ceux-ci sont productifs.
> Il faut que le leader vérifie l'atteinte des objectifs passés des employés, pas ceux qui sont présents. Ça signifie qu'il ne doit pas faire sentir de pression sur la mission dans laquelle sont lancés les membres de son équipe, mais qu'il informe ces derniers que, prochainement, il leur demandera des comptes sur ce qu'ils ont déjà accompli.
> Il faut que les employés sachent que leurs efforts seront récompensés comme ils le méritent.
> Il faut que les employés sachent qu'ils sont bien payés.
Histoire de vérifier si leurs trouvailles avaient du sens, les trois chercheurs ont regardé quelques données clés de deux géants du commerce de détail américains, Sam's Club, une filiale de Walmart, et Costco.
«Chez Sam's Club, les rémunérations sont minimales pour les employés de magasin, aucun programme d'assurance santé ne leur est offert, la prise d'initiative est découragée et le taux de roulement du personnel est élevé», d'après l'étude. En revanche, c'est tout le contraire chez Costco : de meilleures payes, un programme d'assurance santé pour 85% du personnel, la prise d'initiative est fortement encouragée et le taux de roulement est très faible. CQFD.
