Bien entendu, les HPWS peuvent prendre de multiples formes, en tenant compte d'autres points que les cinq que je viens de citer, ou bien en n'accordant pas la même importance aux différents points retenus. Mais, ils présentent tous trois constantes, d'après MM. Bartling, Fehr et Schmidt :

1. Ils invitent à laisser les employés faire preuve d'initiative;

2. Ils invitent aussi à peu contrôler les employés;

3. Ils invitent enfin à bien rémunérer les employés.

Le hic? Si on lâche trop la bride des employés, tout en les payant bien, certains – si ce n'est la plupart! – vont en profiter pour tirer au flanc, voire carrément faire d'autres choses que ce pour quoi ils sont payés. Ce serait là, du moins, un réflexe rationnel.

D'où l'interrogation légitime des trois chercheurs : quelle est la situation optimale de tout HPWS? C'est-à-dire, quelles conditions doit-on fixer pour qu'un nouveau système de travail favorise la productivité des employés, et non incite ceux-ci à se tourner les pouces?

Pour en avoir une idée, MM. Bartling, Fehr et Schmidt ont mis au point un modèle de calcul économétrique visant à évaluer la réaction d'un employé fictif dans certaines conditions de travail établies en fonction des HPWS. Cet employé a à décider de l'effort qu'il va fournir pour ce qui lui est demandé d'accomplir, en tenant compte de plusieurs critères, comme sa capacité d'atteindre l'objectif fixé, sa rémunération, sa liberté de manœuvre, le poids de la hiérarchie sur ses épaules, etc.