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D'accord. La Loi sur les régimes volontaires d'épargne-retraite (RVER) représente une obligation de plus. Mais si vous décidez de cotiser pour vos employés, c'est aussi une occasion de bonifier votre gamme d'avantages sociaux. «Un régime de retraite contribue à attirer et à retenir la main-d'oeuvre, affirme Michèle Frenette, présidente de GRMF, un cabinet-conseil en régimes de retraite collectifs. Cela vous procure un avantage concurrentiel.»
Elle cite une étude de Towers Watson, menée en 2010 auprès de 20 000 travailleurs de partout dans le monde, révélant qu'un tel régime figure parmi les cinq éléments les plus attrayants à l'embauche. Coûteux pour l'employeur de contribuer, croyez-vous ? Pas si vous remplacez une portion de la hausse salariale par une cotisation équivalente dans un régime de retraite, selon la conseillère en assurances et rentes collectives.
«Le coût réel de chaque dollar versé par l'employeur dans un régime de retraite (sauf le REER) est d'un dollar, alors que le même dollar en salaire coûte plus cher parce qu'il est grevé par les taxes salariales», fait-elle valoir.
Vous souhaitez contribuer ? Comme le régime sera un élément majeur de votre gamme d'avantages sociaux, faites bien les choses. La loi sur les RVER impose de mettre en place un régime d'épargne-retraite, pas nécessairement un RVER. Le mieux, c'est de faire analyser votre situation pour voir quel régime, le RVER ou un autre, est le mieux adapté à votre entreprise et vos employés.
Différents régimes
Dans les PME, les régimes sont à cotisations déterminées. L'employeur s'engage à verser un montant, mais aucune rente n'est promise. Il n'y a donc pas de risque de déficit comme dans les régimes à prestations déterminées de certaines grandes entreprises.
Outre la nouveauté qu'est le RVER, les principaux régimes de retraite choisis par les PME sont le REER collectif, le régime de participation différée aux bénéfices (RPDB), le régime à cotisation déterminée traditionnel (RCRCD) et le régime de retraite simplifié (RRS). Chacun a ses inconvénients et ses avantages.
Avec le REER, l'employeur décide de la hauteur de sa contribution. Mais les sommes doivent d'abord être ajoutées au salaire, puis versées au REER par la suite. L'employeur de même que les employés doivent payer les charges salariales (assurance emploi, CSST, Régie des rentes, etc.). Le RVER, en revanche, n'est pas soumis aux taxes salariales sur les cotisations. Mais il exige plus de suivi de l'employeur en plus d'être étroitement encadré par la Régie des rentes et la Commission des normes du travail.
Le RRS, quant à lui, oblige l'employeur à verser une cotisation minimale de 1 % de la masse salariale. Il n'y a pas de charges salariales. Ce régime n'est toutefois accessible qu'aux employés du Québec. «Il faut tenir compte des besoins de l'employeur, mais aussi de ses attentes et de ses objectifs, dit Michèle Frenette. Par exemple, s'il tient à ce que ses cotisations ne servent qu'à la retraite, il n'optera ni pour un REER ni pour un RPDB.»
Les frais de gestion sont un autre élément à considérer. «Pour un groupe de moins de 50 employés cotisant peu chacun, ils peuvent dépasser 2 %, dit l'experte. Le RVER, avec ses frais de 1,25 % ou 1,50 % pourrait alors être plus avantageux. Avec la magie de l'intérêt composé, la différence peut être énorme pour le participant une fois qu'il sera à la retraite.»
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