> Raison. Les mesures qui entendent résoudre le problème rencontré (ex.: l'analyse logique (AL), qui consiste à réfléchir sur ce qui stresse la personne et à tenter de préparer mentalement celle-ci à y faire face, le moment venu; ou encore la recherche d'un soutien (RS), qui incite la personne à s'appuyer sur autrui lorsqu'elle se sent stressée au travail).
> Émotion. Les mesures qui s'attaquent aux effets négatifs du stress, notamment la dimension émotionnelle du problème (ex.: l'évitement cognitif (ÉC), qui vise à empêcher la personne à penser à ce qui la stresse lorsque cela survient dans son quotidien au travail; ou bien la décharge émotionnelle (DÉ), qui consiste à atténuer la tension ressentie par la personne, en éradiquant les émotions négatives ressenties).
Le second questionnaire, lui, permettait d'évaluer le stress ressenti par les managers et les symptômes précis qui s'en suivaient. Il donnait de surcroît l'occasion d'en savoir un peu plus sur leur absentéisme, en particulier les raisons réelles qui les incitaient à ne pas aller travailler certains jours.
Qu'ont-ils découvert de la sorte? Deux choses intéressantes…
> Pour lutter contre leur stress, la plupart des managers ont tendance à privilégier les mesures qui entendent résoudre le problème rencontré. Et occultent donc la dimension émotionnelle du stress.
> Ceux qui donnent la priorité aux mesures liées à la raison souffrent en général de symptômes moindres que les autres, et s'absentent moins souvent du travail que les autres.
