Votre culture d'entreprise est-elle vivante ?

Offert par Les Affaires


Édition du 11 Novembre 2017

Votre culture d'entreprise est-elle vivante ?

Offert par Les Affaires


Édition du 11 Novembre 2017

[Photo : 123RF]

Il en va des cultures d'entreprises comme des cultures nationales : qu'elles soient décrites ou non dans un document officiel, les vraies valeurs s'incarnent dans tout ce qui s'entend et s'aperçoit, des murs au mobilier en passant par les vêtements. Donc, économisez vos mots et transmettez votre culture... sans la mentionner.


C'est ce que fait Ubisoft Montréal. «C'est important pour les gens de vivre notre culture, plus que de la lire et de la comprendre intellectuellement. On la communique donc par des actions», explique Jean-Philippe Grou, le directeur des communications chez Ubisoft Montréal. Il sera conférencier le 5 décembre à l'événement Communication interne, organisé par le Groupe Les Affaires.


Donner vie à sa culture est notamment une façon de garder ses employés impliqués et de gonfler leur fierté par rapport à leur entreprise et aux projets sur lesquels ils travaillent. Pour faire connaître ses valeurs de façon expérientielle, Ubisoft Montréal soutient, par exemple, un système de reconnaissance par les pairs. C'est le système des «Gnomies», un clin d'oeil aux Grammys. De quoi s'agit-il ? Ce sont de petits nains de jardin, des statuettes trophées qu'un employé donne à un autre pour le féliciter d'un bon coup. Chaque fois qu'une personne reçoit un des quarante Gnomies en circulation, il doit ensuite le passer à quelqu'un d'autre.


Cette façon de faire colle bien à la culture d'Ubisoft Montréal. C'est une initiative flexible sans être formelle ni top down qui fait place à la spontanéité de même qu'à la créativité. C'est également un système qui favorise la proximité entre les gens, un élément de culture qui distingue Ubisoft Montréal d'autres joueurs dans l'industrie. «Le seul problème est que l'on n'a pas assez de statuettes ! relate Jean-Philippe Grou. Au moment de mettre l'initiative sur pied, on pensait qu'elle durerait six mois. Ça fait maintenant deux ans et ça continue.»


L'importance de l'espace


L'espace physique et son agencement en disent long sur la culture. Chez Ubisoft, plusieurs espaces sont décorés de cadres qui mettent en valeur des photos qui soulignent des moments marquants et moins marquants des 20 dernières années : fête de Noël de 2005, employé qui travaille à son bureau, conférence de presse, etc. «Nous sommes 3 000 employés ici, mais on veut créer une proximité. Les photos permettent de créer un sentiment d'appartenance. Comme les photos dans une maison, ces images-là donnent un aspect familial à notre studio», explique Jean-Philippe Grou.


Richard Déry, professeur au département de management de HEC Montréal, reconnaît lui aussi que la culture dépasse largement les mots. «Quand vous êtes en Italie, en France ou en Espagne, vous ressentez naturellement que vous êtes en Italie, en France ou en Espagne avant même d'avoir entendu un seul son. Pas besoin de savoir ce que dit le gouvernement espagnol de la culture espagnole. C'est pareil en entreprise.» L'habillement, par exemple, en dit beaucoup. La cravate et les jupes aux chevilles parlent du professionnalisme un peu froid du bureau d'avocat. Le t-shirt et le jeans parlent d'un environnement de travail plus créatif. Les longues vacances permises au moment de la semaine de relâche soulignent l'engagement d'une entreprise à favoriser la qualité de vie de ses employés. Les repas, les heures ou les horaires de travail, les outils et le langage sont autant d'autres éléments qui en disent long sur la culture d'entreprise, et qui communiquent les valeurs de celle-ci.


Les employés s'attendent à de l'authenticité de la part de leur employeur. «On veut de l'authenticité, de la cohérence, indique Richard Déry. Les humains ne sont pas naïfs. Ils décodent vite les us et coutumes, ce qui est important et ce qui ne l'est pas, ce qui est valorisé et ce qui ne l'est pas.»


Comme les gens arrivent rapidement à déchiffrer les valeurs dominantes d'une organisation, qu'elles soient énoncées ou pas, les entreprises s'exposent à un grand risque si elles disent valoriser des choses qu'elles ne priorisent pas réellement. «Quand ça arrive, c'est découragent pour les employés, relate Richard Déry. Ils ont l'impression d'être instrumentalisés.»


Il faut donc éviter d'énoncer des valeurs qui contredisent nos façons de faire, à moins qu'elles incarnent un objectif que l'on dit vouloir atteindre, et éviter également de multiplier inutilement les valeurs que l'on prétend défendre. S'il y a trop de valeurs, il devient difficile d'être conséquent et de rester cohérent.


Une entreprise doit aussi reconnaître que sa culture n'est pas homogène, et tolérer, sinon encourager des sous-cultures départementales. «Si vous êtes une entreprise comme Apple, vous valoriserez naturellement l'innovation et la créativité, explique Richard Déry. C'est bien, mais c'est aussi correct si vos comptables ne sont pas du genre à briser les règles et les conventions.»


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