Vidéotron, un pro de la gestion du risque

Publié le 30/10/2014 à 06:00

Vidéotron, un pro de la gestion du risque

Publié le 30/10/2014 à 06:00

Quels sont les principaux risques reliés au capital humain? Comment les mesurer? La directrice du Centre d'expertise Efficacité organisationnelle de Vidéotron, Michèle Légaré, partage son expérience.


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Mieux vaut prévenir que guérir, selon l'équipe de ressources humaines de l'entreprise de télécommunications. C'est pourquoi pour tous les postes non syndiqués (près de 3000 sur un total de 6200), les gestionnaires participent à un grand exercice annuel d'évaluation des risques au sein de leur équipe. Ces risques s'articulent autour de quatre grands axes.


Les gestionnaires doivent d'abord identifier les employés à haut potentiel. «Ces personnes ont une beaucoup plus grande productivité et ont un impact stratégique sur l'organisation, explique Michèle Légaré. Ce sont des contaminants positifs. Ils représentent une relève pour les postes de haute direction, qui sont difficiles à combler.»


S'ils ont un impact aussi positif, pourquoi sont-ils répertoriés dans un exercice d'identification des risques? «Parce qu'il coûte très cher de les perdre et de les remplacer. Et quand on les remplace, ce n'est pas certain que c'est par un aussi fort potentiel.»


Les gestionnaires de Vidéotron doivent ensuite identifier les postes dits «vulnérables». «Si l'un des ces postes était vacant, un impact important sur les opérations se ferait sentir, explique Mme Légaré. Évidemment, il faut que cet exercice soit discriminant: si on se retrouve avec 200 postes critiques dans l'organisation, ça ne veut plus rien dire.»


En troisième lieu, les gestionnaires se questionnent au sujet des risques de départs au sein de leur équipe. «Dans le feu de l'action, les gestionnaires ne réalisent pas toujours que leur monde vieillit, par exemple! En se projetant trois ans en avant, ils peuvent se rendre compte que plusieurs vont probablement partir à la retraite, ou encore que tel employé habite loin et a l'air tanné de se déplacer autant pour le travail.»


Le dernier point évalué est finalement la disponibilité d'une relève pour les différents postes. «Encore une fois, c'est un questionnement simple, note Michèle Légaré. Mais un poste sans relève, c'est un risque qui dort.»


Portrait d'ensemble


Toutes ces informations sont ensuite croisées dans un tableau de bord, créé par le centre d'expertise à partir du logiciel Excel. «Ça nous permet de voir combien nous avons d'employés à haut potentiel, combien d'entre eux sont à risque de départ, et parmi eux, combien sont assis sur des postes critiques pour lesquels il n'y a pas de relève, indique Michèle Légaré. Si le gestionnaire a des actions spécifiques à poser, il sait alors exactement où.»


Il saura qui inscrire au programme de développement du leadership ou à qui offrir une augmentation de salaire ou un boni de rétention. Il saura également quel individu devra être exposé à telles tâches pour prendre la relève de celui qui partira à la retraite d'ici quelques années. «Il faut un plan B pour réduire les risques», insiste Mme Légaré.


Les données, une mine d'or


Un modèle qu'applaudit Andrée Laforge, spécialiste de la gestion de données RH et chef de produit chez SYNTELL Capital humain, qui offre des solutions en intelligence d'affaires. «En général, au Québec, les professionnels en ressources humaines se contentent de mesurer le taux de roulement pour l'ensemble de l'organisation. Mais c'est en segmentant l'analyse que ça devient intéressant. Le taux de roulement des hauts performants, ça, c'est critique et ça coûte cher!» Les gestionnaires en RH sont assis sur une mine d'or inexploitée, selon elle: les données concernant leur main-d'oeuvre.


Un tableau de gestion des risques est généralement pertinent pour les entreprises de plus de 500 employés et plus, selon Andrée Laforge. «Ça peut aussi valoir la peine pour une entreprise de 200 ou 300 personnes qui a un bureau à Montréal, un autre à Québec et un autre à Chicoutimi. Le fait de ne pas côtoyer les employés au quotidien rend la gestion des risques plus complexe pour les responsables des ressources humaines.»


Un système de gestion des données peut également servir à évaluer d'autres éléments, comme la mobilisation des troupes, souligne la spécialiste.


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