Un truc génial pour savoir si votre recrue est vraiment motivée

Publié le 26/01/2016 à 06:09

Un truc génial pour savoir si votre recrue est vraiment motivée

Publié le 26/01/2016 à 06:09

Ceux qui s'ennuient à leur poste sont plus nombreux qu'on ne le croit... Photo: DR

Vous venez d'embaucher. Parfait. Mais voilà, quelque part dans un coin bien caché de votre cerveau, une interrogation ne cesse de tourner en rond, à l'image d'un hamster devenu fou dans sa roue : «Ai-je fait le bon choix? Et si jamais j'avais recruté un imposteur, un jeune a priori brillant mais qui n'est motivé, en vérité, que par le chèque de paie qu'il va recevoir dans une quinzaine de jours, et rien d'autre?» Hum... Douloureux, n'est-ce pas?


La bonne nouvelle, c'est qu'il existe un truc ultrasimple pour savoir si la nouvelle recrue est vraiment disposée à donner son 110%, ou pas. Si, si... Je l'ai déniché dans une étude sobrement intitulée Paid to quit et signée par Robert Dur, professeur d'économie à l'Université Erasme de Rotterdam (Pays-Bas), assisté de son étudiant Heiner Schmittdiel. Explication.


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Les deux chercheurs ont eu vent de la politique managériale de Zappos, une startup américaine qui vend en ligne des chaussures et des accessoires de mode, qui consiste à offrir 4.000 dollars à toutes les nouvelles recrues, quelques semaines après leur embauche, en guise de prime au départ. volontaire L'idée est simple : ceux qui réalisent que le travail chez Zappos ne leur plaît pas tant que ça vont sauter sur l'occasion pour toucher le jackpot et voir ailleurs si l'herbe est plus verte; quand à ceux qui tripent vraiment à leur nouveau poste, eh bien, ils vont poliment décliner l'offre, puis donner avec joie leur 110%. Logique. Imparable, même.


Le hic? C'est que ce qui est a priori logique ne se vérifie pas toujours dans la réalité. Je m'explique...


La politique managériale de Zappos est aujourd'hui connue, en particulier là où elle est implantée, à Las Vegas, au Nevada, si bien qu'on peut très bien imaginer que la startup doit être aujourd'hui inondée de CV, notamment de la part de personnes dont la seule motivation est d'empocher vite fait bien fait 4.000 dollars, rien qu'en se tournant les pouces. Et d'ailleurs, on peut se dire que c'est là justement l'origine probable des problèmes récemment rencontrés par Zappos, qui assiste, impuissante, à une désertion de nombre de ses nouveaux employés.


Qu'en est-il, au juste? C'est justement ce qu'ont tenu à découvrir MM. Dur et Schmittdiel. Pour ce faire, ils ont concocté un modèle de calcul économétrique visant à déterminer la meilleure stratégie à adopter pour un employeur qui, comme dans la vraie vie, ne dispose d'aucune information fiable concernant les motivations profondes d'une nouvelle recrue. Est-il payant pour lui, dans ce cas, d'offrir une prime au départ volontaire peu de temps après l'embauche, ou pas?


Dans leur modèle de calcul, les deux chercheurs ont considéré que la motivation d'une recrue dépendait de trois variables :


- Leur degré d'engagement envers leur nouvel écosystème de travail (ex.: on fait appel à leurs talents pour boucler un dossier important);


- Les opportunités dont ils disposent à l'extérieur de l'écosystème (ex.: un concurrent à vous qui n'a pas réussi à l'embaucher, mais qui pense revenir à la charge dans les prochains mois);


- Leurs motivations intrinsèques à travailler (ex.: la joie ressentie à occuper un poste prestigieux).


Ils ont, par ailleurs, estimé que l'employeur était, lui, animé par deux exigences :


- Éviter autant que possible d'embaucher une personne peu motivée par le poste offert;


- Évaluer autant que possible les motivations profondes de la recrue, à l'aide d'une prime au départ volontaire d'un montant variable.


Puis, ils ont procédé aux calculs, afin de déterminer s'il existait, ou pas, un ou des points de rencontre entre les besoins fondamentaux de la recrue et ceux de l'employeur. Résultats? Les voici :


> Une prime au départ volontaire payante, en général. Offrir une prime conséquente à une nouvelle recrue, quelques temps après son entrée en poste, est financièrement profitable pour l'employeur, mais à une condition : il faut que le degré d'engagement de la recrue soit ridiculement bas en comparaison avec ses motivations intrinsèques. Pourquoi? Parce que nous avons alors affaire à une recrue franchement douée, mais pas à la bonne place pour pouvoir exprimer tout son potentiel, si bien qu'elle va vite tourner en rond, pour finir par musarder. Inévitablement. Et il est à noter qu'un tel cas de figure, quand on y pense bien, est l'un des plus fréquemment rencontrés lorsqu'on constate un divorce entre la recrue et l'employeur.


> Une prime au départ volontaire efficace, si elle surprend. Offrir une prime conséquente à une nouvelle recrue, quelques temps après son entrée en poste, est efficace, mais à une condition : il faut que cette offre-là soit une surprise pour la recrue. Sans quoi, l'employeur verra affluer à lui nombre de candidats uniquement motivés par l'argent aisément gagné grâce à cette prime d'un nouveau genre. Et sera amené, inévitablement, à faire de mauvaises embauches, ne parvenant pas, lors du processus de recrutement, à déceler les imposteurs des autres.


Autrement dit, une telle prime ne peut porter fruit qu'à deux conditions très précises : d'une part, il faut qu'elle soit proposée à des personnes douées, mais malheureusement pas embauchées au poste qui leur conviendrait vraiment (ce qui est fréquent); d'autre part, il faut qu'elle soit une vraie surprise pour la recrue à qui elle est proposée. Dès lors, il est aisé pour l'employeur d'identifier les recrues peu motivées, et mieux, de s'en séparer pour le plus grand contentement des deux parties.


Que retenir de tout cela? Ceci, à mon avis :


> Qui entend savoir si sa recrue est vraiment motivée, ou pas, se doit de lui offrir une prime au départ volontaire conséquente. Dès lors que la recrue est quelqu'un de talentueux, mais qui peine à donner son 110% (pour des raisons qui lui sont propres et qui semblent mystérieuses aux yeux de l'employeur), il suffit de lui faire la surprise de lui proposer une somme rondelette pour la voir, sourire aux lèvres, voler vers d'autres cieux. Ce qui est la meilleure solution pour tout le monde. Mais surtout, si jamais la recrue décline l'offre, alors là, c'est le signe indiscutable qu'elle est motivée à fond, et va permettre à son équipe d'atteindre des objectifs qui dépassent l'entendement.


En passant, l'homme d'Église britannique Thomas Fuller aimait à dire : «Homme surpris est à moitié pris».


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À propos de ce blogue

EN TËTE est le blogue management d'Olivier Schmouker. Sa mission : aider chacun à s'épanouir dans son travail. Olivier Schmouker est chroniqueur pour le journal Les affaires, conférencier et auteur du bestseller «Le Cheval et l'Äne au bureau» (Éd. Transcontinental), qui montre comment combiner plaisir et performance au travail. Il a été le rédacteur en chef du magazine Premium, la référence au management au Québec.

Olivier Schmouker

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