Bien que l’étude ait été menée auprès de ces grandes organisations, Samer Saab, PDG d'Explorance, est d’avis que les PME québécoises n’y échappent pas non plus. (Photo: 123RF)
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RHÉVEIL-MATIN. Entre 2019 et 2022, les entreprises du Fortune 500 clientes d’Explorance ont perdu jusqu’à 7 ans de développement de compétences, ce qui affecte leur productivité.
C’est le constat que fait Samer Saab, le PDG d’Explorance, un fournisseur de solutions de gestion de l’expérience. Bien que l’étude ait été menée auprès de ces grandes organisations, il est d’avis que les PME québécoises n’y échappent pas non plus.
Le hic, craint-il, c’est qu’elles n’identifient pas la bonne source du problème: elles accusent peut-être à tort le ralentissement économique pour expliquer leur piètre performance, plutôt que de se pencher sur les compétences manquantes de leurs employés.
C’est en étudiant les aptitudes des gestionnaires d’un de ses clients qu'Explorance a d’abord remarqué ce phénomène, indique son PDG.
Depuis le début de la pandémie, l’entreprise perdait de 16 à 18% de ses salariés annuellement. Au cours de cette même période, sa productivité et sa performance ont décliné. Pour corriger le tir, l’organisation a décidé d’augmenter la taille de l’équipe.
Cependant, en analysant de manière agrégée l’ensemble de leurs compétences, Explorance a observé que plus les années avançaient, plus le niveau général diminuait, rapporte Samer Saab.
De nouveaux gestionnaires moins performants
Tous les ans, ceux qui demeuraient en poste augmentaient leur niveau de compétence de 4% à 5%, un chiffre plutôt similaire à ce qu’Explorance note dans les organisations qui n’ont pas de plan de développement en continu.
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Là où le bât blesse, c’est l’écart observé entre le niveau de compétence des nouveaux membres de l’équipe, et ceux qui la quittent. En moyenne, il était 30% inférieur, indique le patron.
Ainsi, si chaque année, les employés ne gagnent que de 4% à 5% en compétence, Explorance en déduit que ça prendrait 7 ans pour que les recrues embauchées aujourd’hui atteignent le même niveau que ceux qu’ils remplacent.
«On a répliqué cette étude avec d’autres compagnies, et on est tombé entre 4 et 7 ans», dit-il.
La tempête parfaite
Plusieurs raisons expliquent ce phénomène. D’une part, selon ses observations, des talents ont été promus malgré leur manque d’aptitudes. «Plutôt que de se dire qu’on a perdu tel profil de compétence, donc on va aller le chercher, on a nommé des personnes par peur qu'elles démissionnent», illustre-t-il.
De l’autre, la pénurie de travailleurs a obligé les employeurs à revoir à la baisse leurs attentes à l’égard des candidats qu’ils pouvaient recruter : soit le profil parfait était introuvable, soit le salaire demandé était au-dessus de ses moyens.
De plus, les baisses de dépenses observées en formation au cours des dernières années aggravent le problème, remarque le dirigeant.
«Les gestionnaires [par exemple] se retrouvent avec la responsabilité d’embaucher, de fidéliser, de trouver un accord entre les exigences de la haute direction et de la disponibilité des employés. Leurs tâches sont plus difficiles qu’avant, et malheureusement leur niveau de compétence ne suit pas», déplore Samer Saab.
Corriger la situation
Certaines entreprises sont tentées d’augmenter le niveau de performance de l’organisation non pas en bonifiant les compétences des employés, mais bien en coupant dans la taille de leur équipe sans que ça affecte la production.
«Plutôt que de détecter la réelle cause du problème, on pense qu’en adressant les symptômes, le problème va se régler par lui-même», dénonce-t-il.
Le défi est de taille, reconnait le PDG d’Explorance. Les entreprises peuvent toutefois renverser la vapeur si elles implantent des plans de développement des compétences, assure-t-il.
«Rares sont les compagnies qui savent ce qu’elles ont perdu [au cours des dernières années]. Si elles s’en doutent, elles sous-estiment l’ampleur des pertes, ou manquent de précision, ou ne savent même pas de quelles compétences elles ont besoin aujourd’hui. »
Après avoir identifié leurs lacunes et identifié ce que l’on souhaite améliorer – un seul comportement par année, rappelle Samer Saab - elles peuvent par exemple miser sur la formation informelle, la formation formelle et le mentorat. La clé, c’est de mesurer les répercussions des différentes initiatives. Cela permet ainsi de s'appuyer davantage sur celles qui ont les meilleures retombées.
Et le temps presse, selon lui. La société se transforme rapidement, des compétences qui ne figuraient auparavant même pas à la liste vont s’y ajouter afin de répondre aux impératifs contemporains.
Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises.
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