... sans faire de suivi ! Trop d'entreprises considèrent que la formation s'arrête à la sortie de la classe. Or, tout se joue dans ce qu'on en fait ensuite, à l'intérieur de l'entreprise, estime Paul Bélanger, spécialiste de l'éducation des adultes.
Sur le plan de la formation, les entreprises québécoises ont réalisé un bon travail pour rattraper le retard d'il y a une quinzaine d'années, mais ce n'est pas encore le moment de se reposer sur ses lauriers. Seulement 39,1 % des sociétés de moins de 20 employés offraient de la formation à leur personnel en 2008, selon Emploi Québec.
" Ce n'est pas parce qu'on fait de la formation que cela donne des résultats ", dit M. Bélanger, qui dirige le Centre interdisciplinaire de recherche et développement sur l'éducation permanente (CIRDEP) de l'UQAM.
" Les entreprises n'ont pas seulement besoin que leurs employés apprennent. Le plus important, c'est qu'ils appliquent dans leur travail les connaissances qu'ils ont acquises ", poursuit le chercheur.
Selon lui, le rôle du superviseur immédiat est essentiel, surtout au cours de l'étape qui suit la formation. Il doit écouter et soutenir, exercer une veille sur le travail et les besoins de son équipe, établir avant la formation quelles sont les compétences à développer chez certains employés et vérifier ensuite la compréhension et la mise en pratique des nouvelles compétences.
Informer, c'est bien ; former, c'est mieux
" Ce qui est important, c'est l'effet de la formation, pas la formation en soi. Il est faux de penser que le processus commence lorsque le professeur entre en classe et finit lorsqu'il en sort ", estime M. Bélanger.
Les formateurs externes ont eux aussi leur rôle à jouer. " La différence entre former et informer reste dans le suivi. Nous voulons en tout temps vendre un suivi, mais seulement 20 % de nos clients l'achètent, et 10 % d'entre eux l'annulent après coup ", dit Muriel Drolet, présidente de Drolet Douville et associés, un cabinet de consultants en management.
Mme Drolet donne l'exemple d'un employé de 22 ans qui avait eu accès à 124 jours de formation au cours des dernières années, sans aucun suivi. La conclusion de l'employeur fut qu'il n'était pas capable de s'adapter, et il l'a congédié. " Il ne faut pas s'attendre à ce que l'employé fasse bien son travail juste parce qu'il a suivi une formation. Il se peut qu'il n'ait pas bien compris ce qu'on lui a transmis. "
Le souci des employeurs a surtout porté à ce jour sur les activités de développement immédiat des compétences, estime pour sa part Paul Bélanger. Ils n'investissent donc pas assez dans l'analyse des besoins, afin de s'assurer que la formation est pertinente, ni dans le suivi, afin de s'assurer qu'elle se traduise par un accroissement de la qualité du travail.
