Trois nouvelles normes du travail à retenir dans l’adoption du projet de loi 176

Publié le 03/08/2018 à 00:01

Par Lavery Avocats

Le  12  juin  2018, la  Loi  sur les  normes  du  travail  (« LNT ») a été modifiée dans le but d’offrir aux employés plus de flexibilité afin de favoriser une plus grande conciliation travail-famille.

Parmi les modifications qui vont demander des ajustements de la part des employeurs, les trois éléments suivants méritent d’être approfondis :

1. Le harcèlement psychologique et sexuel;
2. Les congés familiaux et annuels;
3. Les heures de travail.

1. Nouvelle obligation : adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes

Tout employeur devra adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Par le passé, cette pratique était déjà recommandée puisqu’elle permettait à l’employeur de démontrer le respect de son obligation de prévention du harcèlement.

Modification du délai pour déposer une plainte pour harcèlement

Une personne qui se croit victime de harcèlement a maintenant 2 ans depuis la dernière manifestation de harcèlement pour déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») ou pour déposer un grief suivant une convention collective.

Les gestionnaires responsables de l’application des politiques de harcèlement doivent donc :

• veiller à ce que chaque incident allégué (bien que non sanctionné ou autrement retenu) soit documenté de façon à leur permettre de répondre de façon adéquate à une plainte déposée plusieurs mois après les faits;

• mettre en place un processus organisé permettant la constitution et la conservation de dossiers relatifs aux circonstances et aux réponses apportées à des allégations de conduites jugées inacceptables en milieu de travail étant donné que ces conduites pourraient être cumulées et invoquées plus tard comme pouvant constituer du harcèlement au travail.

2. Augmentation des congés familiaux et annuels pour les employés

De deux à trois semaines de vacances annuelles

Les salariés ayant trois ans de service continu pourront bénéficier de trois semaines de vacances annuelles.
Les employeurs devront donc modifier leurs politiques internes de vacances ou contrats de travail en conséquence.

Il est à noter que bien que cet amendement soit effectif à compter du 1er janvier 2019, un salarié devra compléter l’année de référence au cours de laquelle il aura accumulé trois années de service continu afin de bénéficier d’une troisième semaine de vacances annuelles. Certains salariés ne pourraient ainsi avoir droit à trois semaines de vacances qu’à compter du 1er mai 2019 .


Deux journées d’absences reconnues

Les employeurs devront désormais rémunérer deux journées d’absence par année aux salariés qui s’absentent pour des raisons familiales ou pour cause de maladie.

Les employeurs devront également être attentifs aux autres changements apportés aux congés liés au décès ou aux funérailles d’un proche et aux semaines d’absences auxquelles les salariés victimes de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ont dorénavant droit. Pour consulter tous les congés bonifiés, référez-vous à cet article.

3. Les heures de travail : revoir l’organisation du travail


Heures supplémentaires

Si un salarié pouvait jadis refuser de travailler au-delà de quatre heures de ses heures habituelles quotidiennes de travail, ce droit de refus est dorénavant établi à deux heures.

Un employeur ne peut ainsi obliger un salarié à effectuer plus de deux heures de temps supplémentaire, à moins de circonstances particulières prévues par la LNT permettant à un employeur d’exiger une prestation de travail, notamment dans un cas de force majeure.

Horaire de travail

À compter du 1er janvier 2019, un salarié pourra également refuser de travailler lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de le faire, sauf s’il s’agit du prolongement d’une durée maximale de deux heures de son quart de travail ou si la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité.

Il est important de rappeler que cette disposition octroie aux salariés un droit de refus, mais qu’elle n’impose pas une obligation aux employeurs de fournir aux salariés leur horaire de travail cinq jours à l’avance.

Étalement des horaires de travail et autorisation CNESST

Afin de permettre une certaine flexibilité aux employeurs, la Loi sur les normes du travail permettra également de convenir avec un salarié (non syndiqué), de façon individuelle et par écrit, d’un étalement des heures de travail sur plus d’une semaine aux fins du calcul du temps supplémentaire sans que l’autorisation de la CNESST ne soit désormais nécessaire, tant que l’entente respecte les conditions suivantes :

• La période d’étalement des heures de travail doit se faire sur une période maximale de quatre semaines;

• Chaque semaine à l’intérieur de la période d’étalement déterminée ne doit pas excéder de 10 heures la semaine normale de travail dans l’entreprise (soit 40 heures pour la majorité des salariés);

• La moyenne hebdomadaire des heures de travail de la période d’étalement ne doit pas excéder la durée de la semaine normale de travail (soit d’habituellement 80 heures sur une période d’étalement de deux semaines, par exemple);

• L’entente écrite prévoit que chaque partie peut y mettre fin par un préavis de deux semaines avant la fin de cette entente.

Malgré l’adoption de cette nouvelle disposition, un employeur peut toujours demander l’autorisation de la CNESST afin d’étaler les heures de travail de l’ensemble de ses salariés. La Politique sur l’étalement des heures de travail de la CNESST est alors applicable et prévoit des modalités d’admissibilité plus restrictives.

En résumé, les employeurs peuvent désormais tirer avantage de l’étalement des heures de travail, permettant une économie considérable de coûts afférents au paiement du temps supplémentaire.

En conclusion

Bien que les modifications apportées à la Loi sur les normes du travail puissent engendrer un fardeau financier et organisationnel pour les employeurs québécois, il s’agit d’une opportunité pour susciter l’engagement des employés envers l’organisation.

Pour consulter un article qui révise les changements apportés à la Loi sur les normes du travail de façon plus détaillée, cliquez ici.

1
Dans un cas où l’année de référence qui lui est applicable est du 1er mai au 30 avril, comme prévu par la Loi sur les normes du travail.


 

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