Régime d'avantages flexibles: panacée ou mirage?

Offert par Les Affaires


Édition du 24 Novembre 2018

Régime d'avantages flexibles: panacée ou mirage?

Offert par Les Affaires


Édition du 24 Novembre 2018

Par Richard Cloutier

[Photo: 123RF]


Les régimes d’avantages sociaux flexibles sont la stratégie la plus couramment utilisée pour gérer les coûts. Ce sont ainsi 19 % des entreprises qui ont eu recourt à cette tactique en 2017, selon le Baromètre des avantages sociaux Canada 2018, publié par HUB International en août 2018. 


Cependant, seulement 12 % des employeurs qui les ont mis en œuvre les ont vus répondre à cette attente et réduire sensiblement leurs coûts. Cet état des choses pourrait être attribué à une conception erronée de ces régimes. Certains aspects de ces plans peuvent augmenter le recours à leur utilisation, en plus d’ajouter à la complexité administrative s’ils ne sont pas conçus de manière optimale, selon le Baromètre.


Alors, les employeurs doivent-ils considérer les régimes d’avantages sociaux flexibles comme une solution permettant de contenir les coûts en transférant une partie du fardeau du côté des participants ?


Diversité de besoins et d’employés


Bien qu’il observe une croissance du nombre d’employeurs qui mettent en place ce type de régime, Alan Rabey, conseiller, services actuariels – avantages sociaux chez BFL Canada services-conseils inc., est d’avis qu’il faut nuancer les attentes en matière de bénéfices. 


La principale motivation des employeurs pour faire la transition vers ce type de régime est leur volonté d’entretenir leur capital humain, observe Alan Rabey. 


« L’avantage de ce type de régime tient surtout au fait qu’il permet à l’employé de choisir les protections selon ses besoins et celles de sa famille lorsque le régime le permet. Un employeur, surtout lorsqu’il a une grande masse salariale, peut retrouver plusieurs générations d’employés au sein de son personnel. Ce type de régime lui offre la flexibilité de répondre à une plus grande variété de besoins ou d’attentes, en comparaison d’un régime où un certain nombre de personnes ne trouveront pas leur compte », analyse-t-il.


La diversité du régime varie selon la taille de l’entreprise. Dans le cas des employeurs de grande taille, Alan Rabey évoque un régime de type « à la carte » qui permet quasiment de sélectionner chacune des composantes du régime. 


Régimes modulaires


La situation qu’il rencontre le plus fréquemment en matière de régime flexible, ce sont les régimes dits « modulaires », dont les composantes sont prédéterminées, mais qui offrent à l’employé deux ou trois choix de régime avec niveaux de protection différents. Ils ont alors le loisir de sélectionner « plusieurs couvertures maximums » en termes de soins paramédicaux, par exemple : psychologue, physiothérapeute, chiropraticien. 


Finalement, les employeurs de plus petite taille désirant offrir un régime d’avantages sociaux flexible optent pour un régime de type traditionnel, auquel est associé un compte de soins de santé. « Les employés ont alors accès à une enveloppe, un peu comme un compte bancaire, à partir duquel ils peuvent dépenser jusqu’à une certaine limite. Cette option leur offre la flexibilité de choisir une partie de leurs dépenses, mais pas nécessairement de choisir leur régime », explique Alan Rabey.


Un autre avantage lié à l’adoption du régime flexible pour l’employeur découle du fait qu’il fixe ses coûts. Cela lui permet de mieux prévoir son budget à long terme.


Ceci étant dit, plusieurs défis découlent de la mise en place d’un régime flexible pour l’employeur. Outre la conception du régime en lui-même, Alan Rabey estime qu’il existe de « gros défis en matière de communication et de gestion administrative ».


Des enjeux de communication


« Plus le choix est grand, plus il est complexe et moins les gens comprennent », affirme Jean-Daniel Côté, vice-président, retraite, chez BFL Canada services-conseils inc.


Pour un employé qui n’a pas l’habitude de composer avec les avantages sociaux chaque jour, plusieurs concepts peuvent être un peu difficiles à saisir. Bien communiquer et expliquer les options n’est pas une tâche négligeable pour l’employeur. Si un employé ne comprend pas qu’il a droit au remboursement de certaines dépenses, par exemple pour des bottes de sécurité ou des activités sportives, il est possible qu’il n’utilise pas totalement les sommes disponibles dans son compte de soins de santé. Or le problème est qu’après un certain laps de temps, les montants disponibles sont perdus, illustre-t-il. 


« Ainsi, on peut avoir le meilleur régime, mais s’il est mal communiqué, non seulement il peut être mal utilisé, mais il peut aussi mener à des frustrations de la part des employés, et ce n’est surtout pas ce que l’on veut », analyse Jean-Daniel Côté. À cet égard, il croit qu’un bon conseiller peut aider à contrer ce risque pour l’employeur.


Quant au risque de problèmes administratifs, les défis varient selon la taille des entreprises, leur système de paye et la qualité des ressources dédiées à l’interne, estime-t-il.


« Mettre en place un régime de cette nature implique notamment des changements au système de paye. Quand on a quelques milliers d’employés, apporter des changements au système de paye, en termes relatifs, n’est pas bien cher, explique Jean-Daniel Côté. Mais lorsqu’on a une PME, que notre système de paye est plus rudimentaire, comme c’est très souvent le cas, et que l’on désire mettre en place un régime le moindrement sophistiqué, souvent, la machine ne suit pas ».


Risques d’augmentation des coûts


Les percées en matière technologiques devraient éventuellement permettre aux employeurs de simplifier l’administration de ces régimes, estime-t-il, « à condition que l’accès à une plateforme n’engendre pas de trop grands coûts additionnels ».


Jean-Daniel Côté évoque finalement un risque collatéral, soit de devoir composer avec de l’anti-sélection. « Lorsqu’il est question d’assurance, généralement on ne sait pas ce qui va se passer et l’employé va effectuer des réclamations selon les besoins qui surviennent. Mais dans le cas du régime flexible, le résultat est plus prévisible, car l’employé va finir par dépenser l’ensemble de l’enveloppe à laquelle il a accès ». 


Puisque l’employé est en mesure de déterminer ce qu’il va consommer, il va naturellement maximiser les protections pour les éléments qu’il sait consommer le plus. « Si j’ai des problèmes chroniques de dos et que les soins de mon ostéopathe sont normalement couverts jusqu’à 500 $, mais que j’ai une option de bonifier ce montant jusqu’à 1000 $, je vais le faire et les chances sont que je vais utiliser tout ce que le régime m’offre », illustre Jean-Daniel Côté.


Alan Rabey est d’avis que cette situation fait en sorte que les risques sont moins bien répartis, ce qui fait augmenter les coûts. Pour cette raison, « être flexible ne veut pas nécessairement toujours dire que ça va coûter moins cher ».


Avec un régime flexible, l’employeur parie sur le fait que l’employé sera plus conscient de la valeur de son régime et deviendra un consommateur de soins de santé plus avisé, mais ce n’est pas toujours le cas, d’où la nécessité d’une communication adéquate et efficace. Alan Rabey ajoute : « je ne pense pas qu’un tel régime soit actuellement la réponse pour tous les types d’entreprises. Le modèle est sans doute davantage adapté pour les moyennes et grandes entreprises ».


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