Ils devaient faire passer un entretien aux candidats – parfois de manière individuelle, parfois de manière collective – en n'ayant sur eux, pour toute information, que les résultats de la première série de tests. Leur objectif consistait à identifier de la sorte la personne qui avait le mieux réussi la seconde série, l'incitatif étant financier (plus ils visaient juste, plus ils étaient rémunérés pour leur participation à l'expérience).
Résultats? Ils font froid dans le dos…
> 51%. En entretien individuel, 51% des employeurs ont sélectionné un piètre candidat, dont la performance était inférieure à celle de la moyenne de l'ensemble des candidats.
> 8%. En entretien collectif, ce pourcentage est tombé à… 8% !
L'explication est simple. Quand l'évaluateur se trouve en face-à-face avec le candidat, il évalue l'autre par rapport à lui-même, ce qui a le fâcheux effet de mettre en branle tous ses préjugés. En revanche, lorsqu'il est confronté à deux ou même plus de candidats à la fois, il a le réflexe de les comparer entre eux, et non par rapport à lui-même, si bien que les préjugés sont aussitôt annihilés. Comme par magie.
«En entretien collectif, l'évaluateur s'attache plus à la performance de chaque candidat – sur papier et en entrevue – qu'à l'image qu'il a de chacun d'eux. Être un homme ou une femme n'a dès lors plus trop d'importance à ses yeux, ce qui rend le procédé d'embauche beaucoup plus juste», soulignent les trois chercheurs de Harvard dans leur étude.
Bref, on peut retenir de tout cela que :
> Qui entend ne plus jamais discriminer les femmes au travail se doit d'abandonner les entretiens individuels pour les entretiens collectifs.
En passant, l'écrivain français Guy de Maupassant a dit dans Mont-Oriol : «Quand on a le physique d'un emploi, on en a l'âme».
