Plus d'un ouvrage sur le coaching est publié chaque semaine, certains sérieux, d'autres moins. C'est que l'accompagnement personnalisé est très à la mode et les éditeurs surfent sur la vague.
Les professeurs Louis Baron, Lucie Morin et Denis Morin, de l'École des sciences de la gestion de l'UQAM (ESG UQAM), étudient le sujet. Ils ont récemment vu leur travail reconnu par leurs pairs.
Ils ont reçu le prix Graziadio Business School/Pepperdine University Award for Outstanding Practice-Based Paper on Management Consulting à l'occasion du congrès annuel de l'Academy of Management, qui a réuni à Montréal 6 000 chercheurs, gestionnaires et consultants de 80 pays, du 6 au 10 août. Cette haute distinction reconnaît la qualité de leur recherche, intitulée Executive Coaching : The Effect of Working Alliance Discrepancy on Coachees' Self-Efficacy. La recherche, réalisée dans une grande entreprise manufacturière du Québec, porte sur l'alliance de travail qui se développe entre un coach et son client.
Prendre le pouls
" Notre étude fait ressortir l'importance de la qualité de la relation entre les deux, explique M. Baron, l'auteur principal de l'étude. Beaucoup de coachs ne s'en préoccupent pas assez, prennent trop de place dans la relation et sont trop centrés sur les objectifs. Ceux-ci ne prennent pas le temps de connaître le pouls du coaché. "
" Tout bon coaching doit avoir une fin ", dit Mme Morin. En général, il s'étend sur 6 à 12 mois, à raison d'une rencontre toutes les deux semaines.
" Plus le coach pense que le processus va bien alors que le coaché pense le contraire, moins ce dernier profitera de l'expérience ", ajoute Mme Morin, coauteure de l'étude.
L'hypothèse des chercheurs était que le coaching donnerait des résultats optimaux si les deux parties étaient sur la même longueur d'ondes. Or, ce n'est pas ce que les résultats ont démontré.
L''hypothèse était divisée en trois : 1. Le coach estime que la relation va bien, mais le coaché pense le contraire; 2. les deux pensent la même chose, peu importe qu'ils pensent que cela va bien ou mal; 3. le coach estime que cela va mal alors que le coaché est satisfait du coaching.
" Louis, Denis et moi prévoyions que la deuxième hypothèse serait la plus profitable pour le coaché alors que c'est la troisième qui l'est le plus, affirme Mme Morin. En somme, ce n'est pas important si le coach pense que le processus de coaching est mal engagé; le point de vue du coaché fait presque foi de tout. "
" Le danger, c'est le coach qui vit une espèce d'ego trip, qui est sûr de savoir où il va, peu importe ce qu'en pense le coaché, poursuit M. Baron, directeur du MBA Conseil en management à ESG UQAM. Notre étude démontre l'importance pour le coach de vérifier régulièrement auprès de son coaché ce qu'il pense du processus. "
" Il existe encore très peu de recherches rigoureuses sur le coaching, mais celles qui ont été publiées montrent clairement que c'est une démarche qui donne des résultats ", précise Mme Morin.
COMMENT TROUVER LE BON ACCOMPAGNATEUR
1. Engagez-vous dans la recherche de votre coach. Questionnez-le sur sa formation, sur son approche, conseille Louis Baron, de l'ESG UQAM. Cela permettra d'évaluer si vous vous sentez à l'aise avec lui, si vous serez capable de vous ouvrir. Un premier contact peut permettre de voir si son approche est compatible avec ce que vous recherchez, s'il est susceptible de vous aider à apprendre ou s'il est plus enclin à donner des conseils.
2. Définissez vos objectifs et tracez un plan de développement motivant, car votre engagement est nécessaire à la démarche.
3. Si la relation ne vous satisfait pas, il faut le dire tôt afin qu'il adapte son approche.
4. Demandez à votre supérieur d'être présent à la première rencontre afin de vous assurer de son soutien durant le processus. Cette rencontre permettra aussi de clarifier l'entente de confidentialité.
