Workland met l'intelligence artificielle au service du recrutement

Publié le 01/12/2016 à 15:46

Workland met l'intelligence artificielle au service du recrutement

Publié le 01/12/2016 à 15:46

La co-fondatrice et présidente de Workland, Julie Hubert. (Photo: courtoisie)

PME DE LA SEMAINE - Le virage technologique en est encore à ses balbutiements dans les départements de ressources humaines. Workland entend changer cela en proposant une plateforme basée sur l’intelligence artificielle et l’apprentissage profond.


«Il faut encore expliquer les énormes bienfaits des nouvelles solutions technologiques dans les processus de recrutement, et accompagner les entreprises dans la gestion de ces changements, admet d’entrée de jeu Julie Hubert, co-fondatrice et présidente de Workland. Nous venons effectivement modifier les façons de faire, mais en libérant les ressources humaines d’une portion lourde et purement transactionnelle du recrutement. Cela leur permet de se consacrer aux parties du processus dans lesquelles elles ajoutent vraiment de la valeur.» 


Workland est une plateforme visant à mettre en contact les employeurs et les candidats. Des algorithmes permettent de calculer les degrés de compatibilité entre les deux et de générer divers questionnaires de base, comme les tests de personnalité. Mais Workland va bien plus loin que cela. 


Une machine capable d’apprendre 


Dévoilée en 2013, la plateforme a été relancée récemment sous le nom d’ATLAS. Cette solution de recrutement est la première à utiliser l’intelligence artificielle pour simuler le processus décisionnel du recruteur. Elle automatise la diffusion, l’analyse et la gestion des candidatures. ATLAS est connecté à plus de 600 sites de carrière dans 30 pays, permettant de diffuser les offres d’emploi à grande échelle.


La nouvelle version de la plateforme permet aux candidats de suivre pas à pas le cheminement de leur candidature, un peu comme on piste à la trace un colis devant nous être livré. «C’est très transparent pour le candidat, explique Julie Hubert. Il sait rapidement s’il sera amené en entrevue ou au contraire si sa candidature a été rejetée, par exemple.»


Le système de préqualification des CV d’ATLAS écarte les candidatures non conformes et calcule le pourcentage de compatibilité, mais il indique surtout où se trouve cette compatibilité. L’algorithme comprend huit sections, mesurant des aspects comme les valeurs, la personnalité, etc. 


S’ajoute à cela une section personnalisable, entièrement à la discrétion du recruteur. Ce dernier établit son approche, le profil qu’il recherche et les critères à remplir. Et la plateforme se perfectionne ensuite elle-même au fil du temps, devenant de plus en plus efficace, grâce à l’apprentissage profond que permet l’intelligence artificielle.


Cet élément est ce qui distingue le plus ATLAS. «Nous avions développé, dans la version précédente, un algorithme très poussé pour filtrer les candidatures, dit-elle. Toutefois, nous avons vite réalisé que chaque recruteur, même dans une seule entreprise, a des besoins différents. Donc, même avec le meilleur algorithme au monde, il restait difficile d’obtenir le résultat souhaité. Avec l’intelligence artificielle, la machine apprend à se modeler à l’individu. C’est le coeur de l’innovation que nous apportons avec ATLAS.» 


Alléger le processus 


Pour que cette innovation séduise les départements RH, il faudra qu’elle démontre sa capacité à générer le principal résultat que recherche ces derniers : sauver du temps.


Antoine Devinat, CRHA et fondateur d’ADN Leadership, concède qu’il y a de nombreux outils technologiques utilisés par les recruteurs, mais qu’ils n’ont pas beaucoup évolués depuis quelques années. On retrouve des logiciels produits pour automatiser le plus possible la diffusion des offres et la gestion des candidatures, notamment avec une présélection des candidats. «Il s’agit en fait de s’assurer que le candidat fournisse lui-même le maximum de données, afin que l’on puisse dégager un profil au-delà du cv, avant même que le personnel RH n’entre en action», explique-t-il. 


Ce que cherche à faire tous les départements RH, c’est diminuer la longueur du processus de recrutement, et notamment, des entrevues. «L’entrevue est la plus lourde partie des processus de recrutement, note Antoine Devinat. Ça gruge un temps fou.» Certains outils peuvent aider, comme Skype pour procéder à des entrevues en face à face avec les candidats, malgré la distance. 


Mais ce que les gestionnaires recherchent, se sont des outils permettant d’identifier avec une grande précision les meilleurs candidats, afin de réduire au minimum le nombre d’entrevues, sans risquer de perdre la perle rare. L’un des besoins auquel répond Workland, selon sa présidente.


«La solution que nous offrons a l’avantage d’être à la fois très intéressante pour une PME ne comptant pas beaucoup d’effectifs en ressources humaines, et pour les grandes multinationales peinant à traiter l’immense flot de données que génère leur processus de recrutement», conclut-elle.


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