Récession oblige, nous avons observé au cours des derniers mois que plusieurs entreprises ont complètement remanié leur processus de recrutement. Objectif : optimiser le ratio efforts/résultats.

Parce que le recrutement d'un employé représente des coûts importants pour une entreprise, il est essentiel qu'elle s'assure de bien optimiser son efficacité à cet égard.

Ceci engage de veiller à ce que le gestionnaire qui a un poste à pourvoir intervienne aux moments les plus opportuns. Même si ce dernier veut être impliqué à chaque étape, il doit comprendre que d'autres partenaires internes et externes peuvent collaborer à cette démarche.

Il y a de nouvelles tendances à envisager pour chacune des étapes du recrutement.

Cerner le besoin

> Utiliser des profils génériques par famille de postes plutôt que de refaire des descriptifs spécifiques chaque fois;

> Mieux planifier les besoins en main-d'oeuvre par familles de postes, et mettre en place des stratégies de recrutement proactives plus efficaces; certaines entreprises vont jusqu'à subventionner des programmes de formation pour assurer une meilleure disponibilité de la main-d'oeuvre recherchée;

> Meilleure vigie du marché par rapport à la disponibilité de la main-d'oeuvre, à la fois quant au nombre de personnes et à leur situation géographique.

Recherche de candidatures

> Créer une marque employeur;

> Utiliser de sites d'affichages de poste spécialisés;

> Employer de nouvelles platesformes de réseautage comme LinkedIn;

> Mettre en place des technologies de filtrage de curriculum vitæ.

Présélection

> Entrevues de présélection beaucoup plus approfondies et qui sont éliminatoires, allant jusqu'à évaluer certaines compétences comportementales afin de ne recommander que les deux ou trois meilleures candidatures pour l'étape suivante.

Évaluer les candidatures

> Recourir à un programme de recommandation de candidats plus structuré ou abolir cette approche.

Prendre une décision, accueillir et intégrer

> Tenir compte de critères décisionnels intégrés plutôt que de s'en remettre à l'intuition du décideur.

Et le gestionnaire dans tout cela ?

De plus en plus de gestionnaires trouvent que l'effort investi dans l'ensemble du processus de dotation est épuisant.

Certains balisages récents montrent en fait que les processus les plus performants sont ceux où le gestionnaire participe beaucoup lors de la première étape, pour bien formuler son besoin, mais où il laisse toute la place à des recruteurs internes ou externes pendant les deux étapes suivantes (recherche de candidatures et présélection). Cette façon de faire est encore plus intéressante quand l'entreprise peut compter sur des recruteurs internes qui peuvent se spécialiser par familles d'emplois.

En fonctionnant ainsi, le gestionnaire ne réapparaît dans le processus qu'à la quatrième étape, quand on lui propose les meilleures candidatures. Il est normal qu'il soit la personne responsable de l'entrevue à ce moment-là; mais il aura moins l'impression de ne pas avoir perdu son temps avec des candidats qui ne répondent pas du tout à ses attentes, car le recruteur spécialisé a déjà fait ce travail pour lui. Le processus de l'entrevue est de nouveau une expérience intéressante et pour laquelle le gestionnaire a maintenant une réelle valeur ajoutée.

Évidemment, il joue un rôle clé dans la décision finale et dans l'intégration du nouvel employé, qu'il doit à tout prix bien réussir s'il veut le fidéliser !

L'auteur est CRHA, psychologue, coach professionnel certifié et directeur principal chez Dolmen Capital humain